eu-richtlijn
De Nederlandse wetgeving is aangepast om te voldoen aan de de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het doel van die richtlijn is om het arbeidspatroon transparanter en beter voorspelbaar te maken. Ook zou het moeten zorgen voor meer aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Nederland moest de EU-richtlijn op uiterlijk 1 augustus 2022 in de eigen wetgeving hebben verwerkt. Dat is nu gedaan met de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
de wijzigingen
De aanpassingen hebben te maken met onder meer:
- verplichte scholing/training
- nevenwerkzaamheden
- voorspelbare werktijden
- uitbreiding van de informatieplicht
Een medewerker mag niet door jou als werkgever benadeeld worden als hij een beroep doet op rechten die uit deze wijzigingen voortvloeien. Je kan de arbeidsovereenkomst dus ook niet om die reden opzeggen.
verplichte scholing/training
Als je medewerker scholing aan het volgen is, die door de wet of de cao verplicht is, moet je alle kosten van die scholing betalen (dus inclusief eventuele bijkomende kosten voor boeken en reiskosten). Ook moet je je medewerker de gelegenheid geven om de scholing tijdens werktijd te volgen. Per 1 augustus 2022 mag je voor opleidingen die verplicht zijn op basis van de wet of de cao geen studiekostenbeding meer afspreken.
Verplichte opleidingen zijn:
- opleidingen die uit het nationaal recht, het Europees recht, een cao of een rechtspositieregeling voortvloeien
- scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie
- scholing die ziet op het voortzetten van de arbeidsovereenkomst, mocht de functie van de medewerker komen te vervallen.
Beroepsopleidingen of opleidingen die medewerkers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, vallen niet automatisch onder verplichte scholing. Belangrijke voorwaarde is dat je als werkgever op grond van een regeling verplicht bent om bepaalde scholing aan je medewerkers aan te bieden.
Is een opleiding verplicht, dan komen de kosten dus voor jouw rekening als werkgever. Het maakt ook niet uit of je medewerker de opleiding met een goed of slecht gevolg heeft afgelegd of dat de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde termijn eindigt.
Een studiekostenbeding voor verplichte scholing kun je niet meer afspreken; deze is nietig. Voor niet-verplichte scholing kun je uiteraard nog wel een studiekostenbeding afspreken.
De regels gelden per 1 augustus 2022, ook voor bestaande overeenkomsten.
nevenwerkzaamheden
Per 1 augustus 2022 verandert dit en moet je als werkgever een goede, objectieve reden hebben voor een verbod op nevenwerkzaamheden. Je moet de objectieve rechtvaardigingsgrond kunnen aantonen op het moment dat je een beroep doet op het overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding. Voorbeelden zijn:
-
je medewerker beconcurreert jou met producten of diensten die ongeveer gelijk zijn aan de producten of diensten van jouw bedrijf
-
er is sprake van (een dreigende) overschrijding van de verplichtingen op grond van de wet, bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet
-
je medewerker verricht nevenwerkzaamheden die het imago van je organisatie kunnen schaden.
Mits wordt voldaan aan de voorwaarden, ben je dus in principe vrij om een nevenwerkzaamhedenbeding af te spreken. Als het verbod op nevenwerkzaamheden niet objectief te rechtvaardigen valt, is het nietig.
voorspelbare werktijden
Per 1 augustus 2022 kun je je medewerkers met onvoorspelbare werktijden alleen verplichten om te werken op van tevoren vastgelegde referentiedagen en -uren. Deze dagen en uren kun je bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst vastleggen. Je hebt per 1 augustus 2022 ook de plicht om je medewerkers hierover te informeren.
Werk is onvoorspelbaar als je medewerker bijvoorbeeld kort van tevoren weet wat zijn werktijden zijn. Ook als iemand een vast aantal uren per week werkt, maar iedere week op andere tijden, is sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon.
Verder is ook de Wet flexibel werken aangepast door een nieuwe bepaling in te voeren: medewerkers die minimaal 26 weken bij je in dienst zijn, kunnen een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Je medewerker kan bijvoorbeeld verzoeken om werk op vaste dagen, tijden of gedurende een andere oproepperiode.
Krijg je een dergelijk verzoek van je medewerker, dan moet je binnen een bepaalde termijn schriftelijk en gemotiveerd reageren of je aan het verzoek wilt voldoen. Die beslistermijn is afhankelijk van het aantal medewerkers dat je in dienst hebt:
- bij minder dan 10 medewerkers: drie maanden
- bij 10 of meer medewerkers: een maand.
Je bent niet verplicht het verzoek in te willigen maar als je niet (tijdig) reageert, mag je medewerker zijn werk overeenkomstig zijn verzoek aanpassen.
Je medewerker mag werk weigeren als dit buiten de referentiedagen en -uren valt en als je hem minder dan vier dagen voor aanvang van het werk hebt verzocht om te werken. Daarmee is aangesloten bij de regels die al voor oproepkrachten bestonden.
uitbreiding van de informatieplicht
Je wettelijke verplichting om je medewerker over bepaalde onderwerpen te informeren is per 1 augustus 2022 uitgebreid. Zo moet je je medewerker informeren over de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moet je in ieder geval de vereisten voor beëindiging en de vervaltermijnen waarbinnen de medewerker tegen ontslag in beroep kan gaan.
Bovendien moet je je medewerker informeren over:
- op welke vormen van betaald verlof de medewerker recht heeft
- wat de procedure en vereisten voor opzegging zijn
- de duur en voorwaarden van de proeftijd
- bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: in plaats van de duur kun je ook de einddatum opgeven
- het loon: de termijnen, de hoogte, de bestanddelen en
- de wijze van uitbetaling
- bied je recht op scholing aan, dan moet je ook informatie geven over de inhoud en omvang van dit recht
- de zaken waarvoor je medewerker (sociaal) verzekerd is, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en werkloosheid, en welke instanties deze verzekeringen uitvoeren.
- als sprake is van een uitzendovereenkomst: de naam van de inlener
- bij detachering van je medewerker vanuit Nederland naar een ander EU-land: je moet hem vóór vertrek informatie geven over de arbeidsvoorwaarden, zoals het loon, eventuele toeslagen en kostenvergoedingen en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website.
Daarnaast is er een verschil in de informatie die je als werkgever moet geven bij een voorspelbaar werkpatroon of bij een onvoorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet je je medewerker informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen). Bij een onvoorspelbaar werkpatroon moet je je medewerker informeren over:
- de momenten waarop hij moet werken (referentiedagen en -uren)
- de minimale tijd voor oproeping
- het aantal gewaarborgde betaalde uren
- het loon voor het werk dat hij boven op die gewaarborgde uren doet.
Tot slot ben je als werkgever niet langer verplicht om een of meerdere werkplekken aan te wijzen, als je medewerker geen vaste werkplek heeft. Je kunt dan bijvoorbeeld aangeven dat hij vrij is om de eigen werkplek te bepalen.
opzegverbod
In de nieuwe wet staan ook een algemeen benadelingsverbod en een opzegverbod. Deze betekenen dat de medewerkers die gebruikmaken van bovengenoemde rechten hierdoor geen nadeel mogen ondervinden of opgezegd mogen worden.
