wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzaam inzetbaarheid gaat over:
- de positie van mensen op de interne en externe arbeidsmarkt;
- hoe mensen in iedere loopbaan-, leeftijds- of levensfase aansluiting blijven vinden en houden;
- welke competenties en vaardigheden nodig zijn voor het werk, nu en straks.
+ Ben je hier als werknemer? Bekijk dan onze pagina over duurzame inzetbaarheid voor medewerkers.
duurzaam werken: bijblijven in een veranderende arbeidsmarkt
Duurzaam inzetbaar blijven klinkt mooi en logisch. Maar gemakkelijk is het soms niet. Vaak bepalen urgente zaken in het hier en nu de agenda. Zeker nu de wereld sterk in beweging is door de opkomende technologie, slimme start-ups en internationale concurrentie. De arbeidsmarkt blijft hierdoor steeds veranderen: banen veranderen, verdwijnen, of er komen nieuwe banen bij.
Daarnaast leven we langer, schuift de pensioengerechtigde leeftijd van je medewerkers op en heb je als organisatie vaker en sneller nieuwe kennis of vaardigheden nodig om de kansen te benutten. Het traditionele model van studeren en werken is dan ook achterhaald en heeft plaatsgemaakt voor een leven lang leren en ontwikkelen. Dit vraagt wendbaarheid van de medewerker, management, HR en organisatie.
waarom is aandacht voor duurzame inzetbaarheid nodig?
8 van de 10 medewerkers hebben geen helder beeld over hun loopbaan. En 4 op de 10 medewerkers praat niet met hun leidinggevende over ambities. Hier valt als werkgever dus veel te winnen. Talentmobiliteit en duurzaam inzetbaarheid is zowel een morele als zakelijke noodzaak. Een sterke talentmobiliteitsstrategie ondersteunt niet alleen de overstap naar een interne nieuwe baan, maar ook een naar een ander bedrijf. Organisaties die talentmobiliteit strategisch benaderen, hebben een betere uitgangspositie om te overleven en te groeien in onzekere tijden door de flexibiliteit van werknemers in elke fase van hun carrière te bevorderen.
Het herplaatsen van talent is prioriteit voor bedrijven nu veel banen verloren zijn gegaan. Niet alleen bij ontslag, maar ook voor diegenen die aan het werk blijven, is loopbaanoriëntatie, bij- en herscholing enorm belangrijk om in de toekomst inzetbaar te blijven.
toolbox voor duurzame inzetbaarheid: dialoog en effectmeting
Duurzame inzetbaarheid is belangrijk voor zowel werknemers als voor de organisatie om te kunnen groeien. Werknemers creëren zekerheid voor zichzelf en blijven relevant door de juiste vaardigheden te ontwikkelen en hun vaardigheden af te stemmen op de toekomstige behoeften van de markt. Volgens het World Economic Forum zal 50% van alle werknemers tegen 2025 moeten worden bijgeschoold vanwege de technologische vooruitgang. De pandemie heeft de noodzaak voor werknemers om nieuwe vaardigheden te leren alleen maar versneld.
Werknemers met de mentaliteit van leren en ontwikkelen, blijven voorop lopen en een waardevolle bijdrage leveren aan hun organisaties. Hierdoor verminderen ze het risico op hun ontslag en inzetbaar blijven. Uit onderzoek blijkt dat de relatie van werknemers tot werk niet langer het uitvoeren van één type baan is, gebaseerd op een opleiding en verrijkt wordt door werkervaring. In plaats hiervan zien we een loopbaan als een constante staat van leren en ontwikkelen naarmate de nieuwe technologie de norm verander.
de voordelen van duurzame inzetbaarheid voor je organisatie
- aandacht voor duurzame inzetbaarheid geeft een goed beeld van de betrokkenheid van medewerkers, hun motivatie en hun positie op de arbeidsmarkt;
- duurzame inzetbaarheidsprogramma’s bieden handige tools om gesprekken te voeren om gehoor te geven aan de wensen van je medewerkers;
- het is een bewezen aanpak om voorbereid te zijn op de toekomst;
- medewerkers in staat stellen hun vaardigheden te vergroten door middel van technologie (online cursussen) en persoonlijke begeleiding;
- kan gedwongen ontslagen voorkomen, door deze te vervangen door versnelde herplaatsingen;
- creëert een inclusieve werkomgeving en bevordert leren binnen de organisatie;
- vermindering van wervings- en onboardingkosten;
- alles wordt gemonitord, waardoor het resultaat duidelijk in kaart wordt gebracht.
Een duurzaam inzetbare medewerker kenmerkt zich door dit gedrag:
- gaat zelf proactief aan de slag;
- zet resultaten uit coaching, testen, assessments en trainingen doelgericht in;
- gaat het gesprek aan met de leidinggevende over persoonlijke doelen;
- voelt zich betrokken bij de organisatie en het team, stelt zich open op en stimuleert anderen;
- maakt gebruik van opleidingen en loopbaancoaching om zich te oriënteren op een andere interne of externe functie;
- geeft (al dan niet anoniem) feedback op team-, functie- of bedrijfsniveau die jou waardevolle informatie geeft over de inzetbaarheid van jouw medewerkers.
onderzoek randstad werkmonitor
Uit onderzoek van de Randstad Werkmonitor blijkt dat 55% van de ondervraagde medewerkers de verantwoordelijkheid voor het op peil houden van benodigde vaardigheden bij zowel zichzelf als de werkgever legt.
Als goede en verantwoordelijke werkgever is het dus ook jouw taak om je medewerkers te stimuleren en te begeleiden bij het maken van keuzes die bijdragen aan doelen op de lange termijn.
Ook blijkt uit het onderzoek dat veel medewerkers een baan willen die hen helpt om relevant te blijven op de arbeidsmarkt. Daarom is het belangrijk om samen in gesprek te gaan over een slimme aanpak die aansluit bij de behoeften van de medewerker. Zo houden medewerkers de regie over hun eigen loopbaan en versterken ze hun positie op de arbeidsmarkt. En levert het jou als werkgever medewerkers op die zich continu ontwikkelen, meer werkplezier hebben en veerkrachtig en wendbaar zijn. Waardoor je ook je Employer Brand versterkt.
Zelfs als je medewerker door dit gesprek tot het inzicht komt dat hij of zij niet meer past bij de richting die de organisatie is ingeslagen. In dat geval kan dit een afscheid betekenen voor je medewerker. Maar wel met het perspectief op een nieuwe en passende baan (outplacement).
duurzame en vitale medewerkers door te leren en ontwikkelen
Volgens gegevens van McKinsey moeten 375 miljoen werknemers - of 14% van de wereldwijde beroepsbevolking - tegen 2030 van beroep veranderen of nieuwe vaardigheden leren als gevolg van de automatisering en kunstmatige intelligentie. De COVID-19 pandemie heeft deze noodzaak versneld.
Een impactvolle strategie voor werkgevers is om de vaardigheden van hun personeel te ontwikkelen door technologie, zoals toegang tot online cursussen of arbeidsmarktgegevens, te combineren met persoonlijke begeleiding door een loopbaancoach of gecertificeerde opleidingsadviseur. Met deze aanpak is de kans groter dat je medewerkers hun doelen en vaardigheden leren. Zo vergroot je niet alleen het succes van je bedrijf, maar ook de inzetbaarheid van je medewerkers op de lange termijn.
hoe begin je als organisatie?
Voordat je deze strategie toepast, is het goed om als organisatie een beeld te hebben van de medewerkers en hun vaardigheden en competenties. Door dit proactief inzichtelijk te maken en houden, ontdek je namelijk eenvoudiger welke vaardigheden missen binnen je organisatie of waar verbetering nodig is. Niet alleen nu, maar ook zeker voor in de toekomst. In een gesprek met je werknemers kun je achterhalen welke vaardigheden zij op dit moment al hebben en waar nog persoonlijke behoefte is aan verdere ontwikkeling.
in gesprek over duurzaam werken
Randstad RiseSmart biedt handvatten om dit gesprek te voeren en gehoor te geven aan de wensen en behoeften van je medewerker.
Deze vragen kun je stellen om het gesprek te starten:
- hoe zorgt je medewerker ervoor dat hij of zij met het bedrijf mee ontwikkelt?
- hoe ondersteunen managers dat je medewerker met het bedrijf mee ontwikkelt?
- in hoeverre groeit je medewerker mee met de organisatie en welke doelen van je medewerker sluiten hierop aan?
- welke competenties en vaardigheden heeft je medewerker nodig om nu én later voldoening uit werk te blijven halen en een waardevolle bijdrage te leveren?
onze aanpak: het duurzaam inzetbaarheidsprogramma
We begeleiden en coachen organisaties en hun medewerkers en leidinggevende op hr-vlak. We werken met ons Duurzaam Inzetbaarheidsprogramma voor medewerkers vanuit drie pijlers:
- veranderkracht;
- zichtbaarheid;
- arbeidsmarktwaarde.
Alles wat wij doen is meetbaar. We maken per medewerker de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt inzichtelijk. Hiervoor gebruiken we de arbeidsmarktwaardescan. Deze scan geeft een goed beeld van de betrokkenheid, motivatie, werk-privébalans en positie op de arbeidsmarkt van je medewerker. We kijken vervolgens samen met jou naar de mogelijkheden om iemands waarde op de arbeidsmarkt te verhogen.
Duurzame inzetbaarheid is voor ons dan ook een sterk geladen begrip. Inzetbaarheid draagt bij aan de toekomst van je bedrijf en je medewerkers.
En heeft je medewerker eenmaal gebruik gemaakt van Randstad RiseSmart? Dan mag hij of zij gedurende de loopbaan altijd gebruik maken van ons alumni-programma. Dit programma geeft toegang tot de alumniversie van Spotlight, up-to-date content over loopbaanontwikkeling, een jaarlijks coachingsgesprek, een cv-check bij een branding specialist en toegang tot Randstad RiseSmart’s LinkedIn-alumnigroep. Met ons alumni programma dragen we uit waar we voor staan. Een leven lang leren.
zo werkt duurzame inzetbaarheid via randstad risesmart
Hoe ontwikkel je beleid dat je medewerkers zo lang mogelijk goed en naar wederzijdse tevredenheid laat functioneren? Hoe beweeg je mee met de nieuwste ontwikkelingen binnen je branche? Samen met onze adviseurs en ons Randstad RiseSmart-programma ondersteunen we je bij deze vraagstukken.
Dit werkt als volgt:
stap 1: consult
Tijdens een consult brengen we in kaart wat jouw beeld is bij duurzame inzetbaarheid en wat je doelstellingen zijn.
stap 2: analyse
In de analysefase schetsen we met onze organisatie- en arbeidsmarktwaardescan de huidige situatie en brengen we de uitdagingen binnen je bedrijf in beeld.
stap 3: advies
We geven advies over wat de oplossingen op de korte en lange termijn zijn en hoe een mogelijke programma er voor jouw organisatie uit ziet.
stap 4: aanpak
Hoe pakken we dit aan? Hoe krijgen we alle lagen binnen je bedrijf mee? Hoe implementeren we het plan en hoe voeren we het uit? Bij deze stap van het proces zoeken we een antwoord op dit soort vragen.
stap 5: implementatie
Bij deze stap kijken we hoe we de doelstellingen behalen. Wie doet wat, wie is verantwoordelijk en hoe veel tijd hebben we ervoor?
stap 6: uitvoering
Nu gaan we van start met de uitvoering. We benaderen je medewerker voor het maken van de eerste afspraken. Je medewerker krijgt toegang tot onze portal Spotlight en kan zich hiermee voorbereiden op het eerste gesprek met hun coach.
stap 7: monitoring en doorontwikkeling
Tot slot blijven we monitoren we gedurende het traject, om zo de resultaten inzichtelijk te maken en op tijd bij te sturen als dat nodig is.
interventies voor inzetbaarheid van medewerkers
Werken aan duurzame inzetbaarheid begint met bewustwording en inzicht. Inzicht in jezelf, in de arbeidsmarkt en in de interne of externe mogelijkheden. Naast een organisatiebreed programma bieden we individuele medewerkers verschillende interventies aan die helpen om deze inzichten te verkrijgen.
Ook krijgt je medewerker toegang tot de portal Spotlight. Via dit portal kunnen medewerkers zich aanmelden voor de live-webinars binnen ons programma, kunnen zij direct in contact komen met hun coach via het coachingscentrum en hebben zij toegang tot artikelen en andere ondersteunende middelen die helpen bij het uitstippelen van hun loopbaanpad.
optie 1: de arbeidsmarktwaardescan
Deze scan, in combinatie met een adviesgesprek, geeft medewerkers inzicht in hun actuele arbeidsmarktwaarde. Deze arbeidsmarktwaarde is gebaseerd op big data, loopbaanwensen en vragenlijsten over persoonlijkheid, motivatie en flexibiliteit. Na het gesprek ontvangt de medewerker een rapport met daarin advies over het vergroten van de veranderkracht, zichtbaarheid en arbeidsmarktwaarde.
optie 2: inzicht in persoonsprofiel
Uit online assessments over persoonlijkheid, competenties, drijfveren, teamrollen en agility vormen we een persoonsprofiel. De medewerker ontvangt hiervan een uitgebreide rapportage.
In een persoonlijk gesprek met onze coach wordt vervolgens de vertaalslag gemaakt van het psychologisch rapport naar de dagelijkse praktijk van de medewerker. Hier kunnen de volgende vragen aan bod kunnen komen: waar ben ik goed in? Wat geeft me energie? Welke rol past bij mij? Zet ik mijn kwaliteiten op dit moment in?
optie 3: de dix (duurzame inzetbaarheids index)
Door het maken van de DIX-vragenlijst (mede ontwikkeld door TNO) krijgen medewerkers inzicht in hun eigen werk-privébalans, competenties, gezondheid en vaardigheden. Welke factoren bevorderen of belemmeren de productiviteit en ontwikkeling? Wat kan gedaan worden om vitaal en competent te blijven, zowel nu als in de toekomst?
Onze coach bespreekt vervolgens de DIX met de medewerker, die hierbij wordt gestimuleerd om in actie te komen en zelf het initiatief te nemen om de inzetbaarheid te verbeteren.
optie 4: management drives
Management Drives biedt inzicht in de drijfveren van een persoon. Drijfveren zijn motivatoren die voorspellen hoe iemand zijn kennis, vaardigheden en competenties inzet.
Na het invullen van een online vragenlijst worden de uitkomsten in een coachingsgesprek besproken en vertaald naar de werksituatie van de deelnemer. De medewerker krijgt toegang tot een app waarin hij zijn profiel en de toelichting hierop kan terugvinden.
optie 5: coaching
In ons coachingsprogramma wordt je medewerker gedurende een periode van 4 tot 7 maanden ondersteund bij een persoonlijke coachingsvraag.
Coaching levert meetbaar resultaat op. Voor de medewerker: verbeterde kwaliteit van werk en leven door persoonlijke bewustwording en groei. Voor de organisatie: betere prestaties en productiviteit.
optie 6: loopbaanoriëntatie
In het loopbaanoriëntatieprogramma coachen en ondersteunen we je medewerker bij het maken van een juiste keuzes over het vervolg van de loopbaan. Dit doen we onder andere door de inzet van assessments, individuele coaching en netwerken.
Tijdens het programma krijgt je medewerker toegang tot ons online platform Spotlight met onder andere leesteksten, oefeningen en een live webinaraanbod. Dit programma wordt afgerond met een concreet actieplan van vervolgstappen.
optie 7: om-en bijscholen
Medewerkers die een overstap naar een andere branche overwegen, bieden we de mogelijkheid om in gesprek te gaan met een opleidingsadviseur van Randstad opleidingen en trainingen. Samen met de opleidingsadviseur kan je medewerker onderzoeken wat ervoor nodig is om een stap te maken naar bijvoorbeeld sectoren als onderwijs, transport, zorg, techniek of IT. Ook kunnen medewerkers in gesprek met onze coaches om na te gaan wat nodig is om bij te blijven binnen hun eigen vakgebied en hoe zij hun positie kunnen verbeteren.
Via Mijn Ontwikkeling bieden we ruim 7000 opleidingen en trainingen aan, waarvan er 400 vrij toegankelijk zijn. Dit zijn hoogwaardige trainingen en cursussen van verschillende aanbieders als GoodHabitz, opleidingen.nl, LinkedIn Learning en Udemy.
optie 8: cv en linkedin op orde
Het is voor medewerkers belangrijk om zichtbaar te zijn op de interne en externe arbeidsmarkt en te beschikken over een cv dat up to date is. Een branding specialist stelt een nieuw cv op voor de medewerker en geeft direct toepasbare tips en feedback op het LinkedIn-profiel.
optie 9: sollicitatie en presentatievaardigheden
In twee maanden spijkeren medewerkers hun sollicitatie- en presentatievaardigheden bij, zodat zij zich krachtig presenteren voor interne of externe loopbaankansen. Medewerkers ontvangen van een branding specialist feedback op het cv, brief en het LinkedIn-profiel.
In een aantal gesprekken met een coach wordt je medewerker gecoacht op een leervraag en ontvangt hij of zij tips en praktische oefeningen. Ook bij deze optie krijgen medewerkers toegang tot het online platform spotlight met diverse artikelen, oefeningen, video’s en toegang tot een live webinar programma.
optie 10: financiële foto
Om regie te nemen over de loopbaan is het voor medewerkers van belang om te weten welke financiële mogelijkheden er zijn. Op basis van dit inzicht kunnen medewerkers onderbouwde keuzes maken over de loopbaan.
We bieden in samenwerking met Mijn Geldzaken een Financiële Foto aan die bestaat uit een gesprek met financieel advies, een verslag van een onafhankelijk en gecertificeerd adviseur en toegang tot de online tool om de financiële situatie te toetsen.
optie 11: workshops
We bieden workshops aan waarin je medewerkers in groepsverband werken aan hun eigen loopbaan. Deze workshops kunnen in samenspraak samengesteld worden, gericht op wat je medewerkers nodig hebben. Onze workshops helpen om het zelfvertrouwen te vergroten, ondersteunen bij het ontwikkelen van een visie op de eigen loopbaan en bieden ook praktische ondersteuning om bijvoorbeeld de (interne) sollicitatievaardigheden te vergroten. We geven deze workshops op locatie, maar bieden ons volledige trainingsprogramma ook aan in de vorm van een webinar.
Wij bieden onder andere de volgende workshops aan:
- mijn ideale baan
- grip op veranderingen
- energiek aan het werk
- word gevonden voor je droombaan
- laat je CV & LinkedIn voor je werken
- (intern) netwerkgesprek? Zo doe je dat!
- nu met pensioen? ja/nee!
- zelfstandig ondernemerschap, iets voor mij?
- omscholen of bijscholen (in samenwerking met Randstad opleidingen en trainingen)
- vervolg workshop over omscholingsmogelijkheden in een specifieke branche
meer weten over duurzame inzetbaarheid?
Ook het beste uit je medewerkers halen? Onze adviseurs helpen je meer inzicht te krijgen in de wensen en behoeftes van je mensen. Ook vertellen we je graag meer over onze best practices en maatwerkoplossingen. Samen met jou kijken we naar de beste aanpak voor jouw situatie. Bel of mail ons: 020-5691024 of accountdesk@nl.risesmart.com.
kijk hier voor meer Risesmart kennis- en nieuwsartikelen >
