Tijdelijk personeel in dienst? Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd biedt flexibiliteit, maar kent ook specifieke regels. Op deze pagina vind je alle belangrijke informatie over tijdelijke contracten: van maximale duur en aanzegverplichting tot verlenging en tussentijdse opzegging.
Op deze pagina
- wat is een tijdelijk contract?
- verlengen van een tijdelijk contract
- beëindigen tijdelijk contract: de aanzegverplichting
- nieuwe regels op komst: wet meer zekerheid flexwerkers
wat is een tijdelijk contract?
Bij een tijdelijk contract - ofwel arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - staat de einddatum vooraf vast of is het eindmoment ‘objectief bepaalbaar’. Bijvoorbeeld bij een contract voor zes maanden of voor de duur van een bepaald (duidelijk omschreven) project. Deze overeenkomst eindigt automatisch (‘van rechtswege’) aan het einde van de afgesproken periode. De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet aan een maximum gebonden. Je medewerker moet zo’n tijdelijk contract in principe helemaal uitdienen. Er kan wel een proeftijd gelden: een periode waarin zowel jij als je medewerker kunnen opzeggen.
Op het moment dat je een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een nieuwe medewerker afsluit, mag je al aangeven dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst. Dit kun je bijvoorbeeld doen door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Mocht je later van gedachten veranderen en de arbeidsovereenkomst toch willen verlengen, dan kun je schriftelijk een aanzegging doen. Hierin moet dan duidelijk staan dat je het tijdelijk contract wil verlengen en onder welke voorwaarden. Dit moet je uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt doen. Bijvoorbeeld door op dat moment een nieuwe arbeidsovereenkomst met de medewerker in kwestie af te sluiten.
verlengen van een tijdelijk contract
Het verlengen van een tijdelijk contract is aan regels gebonden. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan drie jaar, dan mag je het contract één keer voor maximaal drie maanden verlengen.
De ketenregeling bepaalt bovendien dat je, als werkgever, maximaal drie tijdelijke (opeenvolgende) contracten met je medewerker mag afsluiten in een periode van maximaal drie jaar. Als door de verlenging de maximale duur wordt overschreden of als je het contract vaker verlengt, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract).
Je moet, als je een tijdelijk contract wilt verlengen, schriftelijk aangeven onder welke voorwaarden je dat wilt doen. Doe je dat niet, dan geldt dat de bestaande voorwaarden hetzelfde blijven.
beëindigen tijdelijk contract: de aanzegverplichting
Als je medewerker een tijdelijk contract heeft voor zes maanden of langer, dan kun je deze arbeidsovereenkomst niet zomaar opzeggen. De wet bepaalt dat jij je medewerker minimaal een maand voor het bereiken van de einddatum schriftelijk moet laten weten of zijn contract wel of niet wordt verlengd. Dit noemen we de aanzegverplichting.
De aanzegverplichting geldt niet voor een:
-
arbeidsovereenkomst die korter dan zes maanden duurt
-
arbeidsovereenkomst voor de duur van een project.
Bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project is het verstandig om een zogenoemde vangnetdatum in het contract op te nemen: een uiterste einddatum. Bijvoorbeeld met deze clausule: ‘De arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af op het moment dat <beschrijving moment van intreden van de objectief bepaalbare gebeurtenis> maar in ieder geval op <vangnetdatum>.’
Let op: je mag je aanzegging van het opzeggen van het tijdelijke contract per e-mail of per whatsapp aan je medewerker laten weten. Je moet dan wel kunnen bewijzen dat je medewerker de aanzegging tijdig heeft ontvangen. Bij aanzegging per e-mail of whatsapp kan dit lastig zijn. Als je medewerker op je bericht reageert, kun je ervan uitgaan dat hij het heeft ontvangen. Maar zo niet, dan is dat onzeker. Om die reden is een aangetekende brief altijd beter.
Als jij je niet aan de aanzegverplichting houdt, ben je je medewerker een vergoeding verschuldigd van maximaal een bruto maandsalaris. Als je te laat aanzegt, dan heeft je medewerker recht op een aanzegvergoeding naar rato. Je medewerker kan deze vergoeding opeisen tot uiterlijk twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Let op: zowel jij als werkgever als je medewerker kan een tijdelijk contract niet zomaar voor de einddatum opzeggen. Tussentijds opzeggen mag alleen volgens bepaalde voorwaarden.
nieuwe regels op komst: wet meer zekerheid flexwerkers
Het kabinet werkt aan de invoering van een nieuwe wet (de Wet meer zekerheid flexwerkers), met als doel oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten meer zekerheid te bieden. Zo komen er strengere regels voor tijdelijke contracten en de ketenregeling. Het is straks niet meer mogelijk om je (ex-)medewerker na zes maanden ‘pauze’ weer een tijdelijk contract te geven als diegene al drie jaar bij jou heeft gewerkt. Je moet hem daarna een vast contract geven. De termijn van zes maanden (zogenoemde tussenpoos) wordt geschrapt. Daarvoor in de plaats komt een administratieve vervaltermijn van vijf jaar.
