Bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe medewerker kun je een proeftijd afspreken. Deze periode is belangrijk voor jou en je nieuwe medewerker: het geeft jou en je nieuwe medewerker namelijk de kans om te kijken of er een goede match is. Is deze er niet, dan kan zowel jij als je nieuwe medewerker het contract zonder opgaaf van redenen beëindigen. Maar hier zijn wel regels aan verbonden. Op deze pagina vind je alle belangrijke informatie over de proeftijd, van de maximale duur tot de regels voor opzegging. Zo weet je zeker dat je als werkgever voldoet aan alle voorwaarden.
Op deze pagina
- wat is een proeftijd?
- hoelang mag de proeftijd duren?
- opvolgend werkgeverschap: wanneer mag je geen proeftijd afspreken?
- ontslag tijdens de proeftijd: wat zijn de regels?
- reden van ontslag: moet je die altijd geven?
wat is een proeftijd?
De proeftijd is een periode waarin de werkgever en de nieuwe medewerker met elkaar kunnen kennismaken. Ze kunnen dan kijken of ze goed kunnen samenwerken, of de medewerker geschikt is voor het werk en of hij het werk leuk vindt.
In deze proeftijd mogen zowel jij als je medewerker op ieder moment de arbeidsovereenkomst opzeggen, en daar hoeft geen van beiden een reden of uitleg voor te geven.
Een proeftijd mag je alleen opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden.
Je moet je medewerker binnen een week na zijn eerste werkdag schriftelijk informeren over de duur en de voorwaarden van de proeftijd.
hoelang mag de proeftijd duren?
De lengte van de proeftijd is hetzelfde voor jou als voor je medewerker. Afhankelijk van het soort contract dat je hebt afgesproken duurt de proeftijd een of twee maanden.
De proeftijd mag maximaal één maand duren:
-
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar
-
bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij geen einddatum is afgesproken).
De proeftijd mag maximaal twee maanden duren bij:
-
een arbeidsovereenkomst voor twee jaar of langer
Als werkgever moet je je strikt houden aan de wettelijke maximumduur van de proeftijd van twee maanden. Dit wordt de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Spreek je toch een langere proeftijd af, dan is deze automatisch ongeldig (nietig).
Ook als je medewerker tijdens de proeftijd ziek wordt of om een andere reden niet kan werken, blijft de periode van maximaal twee maanden gelden.
opvolgend werkgeverschap: wanneer mag je geen proeftijd afspreken?
Ga je als werkgever met dezelfde medewerker na afloop van een tijdelijk contract opnieuw een arbeidsovereenkomst aan, dan kunnen jullie in deze nieuwe arbeidsovereenkomst niet opnieuw een proeftijd opnemen. Er is dan namelijk sprake van verlenging van het contract. Je kunt wel opnieuw een proeftijd afspreken als het om heel ander werk gaat.
Voor iemand die een periode als uitzendkracht heeft gewerkt en daarna bij de opdrachtgever in dienst komt, telt de al gewerkte periode daarom ook mee voor de berekening van de maximale duur van de proeftijd. Als dezelfde werkzaamheden in de uitzendperiode zijn verricht, mag je als inlener/werkgever dus geen proeftijd meer bedingen. Er is dan namelijk sprake van opvolgend werkgeverschap. Dat mag wel als de uitzendkracht heel andere werkzaamheden gaat uitvoeren.
ontslag tijdens de proeftijd: wat zijn de regels?
Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang verbreken, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van UWV of de kantonrechter.
Ontslag binnen de proeftijd (dus zonder ontslagvergunning) is ook mogelijk als je medewerker ziek, zwanger of arbeidsongeschikt wordt. Dit mag echter nooit de reden van ontslag zijn.
Is je medewerker bijvoorbeeld zwanger in de proeftijd, maar functioneert zij niet naar wens? Dan mag je de arbeidsovereenkomst beëindigen. Functioneert je medewerker prima en geeft zij binnen proeftijd aan zwanger te zijn, dan mag je de arbeidsovereenkomst niet beëindigen vanwege de zwangerschap.
reden van ontslag: moet je die altijd geven?
Voor opzeggen binnen de proeftijd geldt dat je de reden altijd (schriftelijk) moet geven als je medewerker daar om vraagt. Andersom geldt hetzelfde: de medewerker die opzegt, moet hier ook de reden voor geven als jij, als werkgever, daar om vraagt.
