Je medewerkers kunnen jou als werkgever verzoeken om aanpassing van hun arbeidsduur (het aantal uren dat iemand werkt per week/maand), werktijden of arbeidsplaats (de werkplek). Dat staat in de Wet flexibel werken (Wfw).
Het wetsvoorstel 'Wet werken waar je wilt' is in september 2023 afgewezen door de Eerste Kamer. Dit initiatiefwetsvoorstel had als doel de Wet flexibel werken te wijzigen, en zo werknemers meer mogelijkheden te geven om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats succesvol in te dienen.
Op deze pagina
- wet implementatie eu-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
- aanpassing arbeidsduur, werktijden of werkplek
- verzoek om aanpassing
- verzoek inwilligen of weigeren?
- afwijken van de regeling
wet implementatie eu-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De Wet flexibel werken is op 1 augustus 2022 aangepast als gevolg van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Medewerkers die minimaal 26 weken bij je in dienst zijn, kunnen een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Je medewerker kan bijvoorbeeld verzoeken om werk op vaste dagen, tijden of gedurende een andere oproepperiode.
Lees hier meer over de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
aanpassing arbeidsduur, werktijden of werkplek
Je medewerkers kunnen jou als werkgever verzoeken om aanpassing van hun arbeidsduur (het aantal uren dat iemand werkt per week/maand), werktijden of arbeidsplaats (de werkplek). Ook kunnen ze een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
Voorwaarden voor de aanpassing zijn:
-
de medewerker die het verzoek doet, moet op het moment waarop de gewenste aanpassing ingaat minstens zes maanden in dienst zijn
-
het moet gaan om een aanpassing van de uren/werktijden/plaats in de eigen functie
-
als de medewerker tijdens ziekte een verzoek indient om meer uren te gaan werken, gaat de aanpassing van de arbeidsduur (het aantal uren dat iemand werkt per week/maand) pas in als hij weer hersteld is
-
een medewerker mag maximaal eenmaal per jaar een verzoek voor meer of minder werken indienen, behalve als een eerder verzoek vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is afgewezen en de bedrijfssituatie is gewijzigd of als sprake is van onvoorziene omstandigheden
-
de medewerker mag niet meer uren gaan werken dan wettelijk is toegestaan
-
de medewerker mag de maximale arbeidsduur die binnen zijn bedrijf of sector geldt niet overschrijden (bijvoorbeeld: als in het bedrijf of de sector waarin de medewerker werkt een 36-urige werkweek geldt, kan de werkgever zijn verzoek om een 40-urige werkweek niet inwilligen).
Je medewerker mag zijn werktijden ook tijdelijk aanpassen. Zo kan hij bijvoorbeeld een bepaalde periode minder werken om mantelzorg te geven en dat later compenseren door meer te werken.
verzoek om aanpassing
Je medewerker moet zijn wens tot meer of minder werken schriftelijk aan jou kenbaar maken, ten minste twee maanden voor de beoogde ingangsdatum. Hij hoeft geen reden op te geven voor het verzoek. In de aanvraag moeten zijn opgenomen:
-
de gewenste ingangsdatum en
-
het aantal uren dat hij wil gaan werken en/of
-
de gewenste arbeidsplaats en/of
-
de verdeling van de uren over de week en/of
-
de gewenste dagen, tijden of oproepperiode(s).
Vervolgens moeten jullie overleg voeren over het verzoek.
Uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum van de wijziging moet je je beslissing (schriftelijk) kenbaar maken. Doe je dat niet, dan moet de aanpassing worden gehonoreerd conform het verzoek van je medewerker.
Gaat het om een verzoek om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zoals werk op vaste dagen, tijden of een andere oproepperiode, dan is de beslistermijn afhankelijk van het aantal medewerkers dat je in dienst hebt:
- bij minder dan tien medewerkers: drie maanden
- bij tien of meer medewerkers: een maand.
Je medewerker mag jou eenmaal per jaar vragen om een aanpassing van zijn arbeidsduur, werktijden, arbeidsplaats en/of meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het uitgangspunt daarbij is de datum waarop jij, als zijn werkgever, wel of niet akkoord bent gegaan met zijn eerdere verzoek.
verzoek inwilligen of weigeren?
Als werkgever moet je een verzoek van je medewerkers om aanpassing van hun arbeidsduur (het aantal uren dat ze werken per week/maand) of hun werktijden in principe honoreren. Alleen op grond van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kun je zo’n verzoek weigeren. Hiervan kan sprake zijn als er ernstige problemen ontstaan:
-
in de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijkomende uren
-
op roostertechnisch gebied
-
op het gebied van de veiligheid.
Je kunt een verzoek tot uitbreiding van de arbeidsduur in elk geval weigeren als zich ernstige problemen voordoen wegens:
-
onvoldoende werk
-
problemen van financiële of organisatorische aard
-
onvoldoende personeelsbudget.
Je kunt een verzoek tot aanpassing van de spreiding van de arbeidsduur/werktijden in elk geval weigeren als zich ernstige problemen voordoen:
-
op het gebied van de veiligheid
-
van roostertechnische aard
-
van financiële of organisatorische aard.
Voor het weigeren van een verzoek van een aanpassing van de werkplek heb je geen zwaarwegend belang nodig, maar je moet dit wel serieus overwegen. Als je het verzoek afwijst, moet je dit schriftelijk - met opgaaf van redenen - aan je medewerker laten weten. In een gesprek met je medewerker kun je de redenen voor afwijzing bespreken.
Een verzoek voor werk met meer voorspelbare werkdagen, -tijden of een andere oproepperiode hoef je niet in te willigen. Maar als je niet (tijdig) reageert, mag je medewerker zijn werk overeenkomstig zijn verzoek aanpassen.
Je mag de medewerker niet benadelen omdat hij een verzoek of een klacht hierover heeft ingediend.
afwijken van de regeling
Als het om de vermeerdering van de arbeidsduur of een aanpassing van de arbeidsplaats of de werktijd betreft, is het mogelijk om van de Wet flexibel werken af te wijken. Dit moet dan via de cao of een schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
