Als jij of je medewerker de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet je rekening houden met een wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn is de tijd die een werkgever of werknemer moet nemen voordat hij of zij een arbeidsovereenkomst kan beëindigen.
De opzegtermijn wordt bepaald door wetten en regels, en is afhankelijk van verschillende factoren zoals de duur van het contract (vast of tijdelijk) en afspraken in de cao of de arbeidsovereenkomst.
Op deze pagina
opzegtermijn bij vast contract
Voor een medewerker die zijn arbeidsovereenkomst wil beëindigen geldt meestal een opzegtermijn van een maand. Dit is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers, ongeacht de lengte van het dienstverband.
In de arbeidsovereenkomst of in de cao kan iets anders staan, bijvoorbeeld dat de medewerker een langere opzegtermijn moet aanhouden. Zo’n bepaling is alleen toegestaan als de werkgever ten minste een opzegtermijn in acht neemt die het dubbele is van de opzegtermijn die voor de medewerker geldt. Als de opzegtermijn voor de medewerker bijvoorbeeld vier maanden is, dan is de opzegtermijn voor de werkgever acht maanden. De opzegtermijn van de medewerker mag nooit langer zijn dan zes maanden.
opzegtermijn voor de werkgever
Voor een werkgever die de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil beëindigen is de wettelijke opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband van zijn medewerker:
-
korter dan vijf jaar in dienst: opzegtermijn van een maand
-
tussen vijf en tien jaar in dienst: opzegtermijn van twee maanden
-
tussen tien en vijftien jaar in dienst: opzegtermijn van drie maanden
-
vijftien jaar of langer in dienst: opzegtermijn van vier maanden.
Je kunt hierover andere afspraken maken met je medewerker maar dan moet je dat schriftelijk vastleggen. Uiteraard moeten die afspraken binnen de wettelijke regels zijn. Maak je afspraken die in strijd zijn met de wet, dan zijn deze vernietigbaar en gelden alsnog de wettelijke opzegtermijnen.
opzegtermijn bij tijdelijk contract
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) staat de einddatum vooraf vast (bijvoorbeeld zes maanden) of is het eindmoment objectief bepaalbaar (bijvoorbeeld de afronding van een project). Er is dan geen opzegtermijn. Een tijdelijk contract kun je tussentijds (vóór het bereiken van de einddatum) opzeggen, als je die mogelijkheid van tevoren met elkaar afspreekt en schriftelijk vastlegt. In dat geval geldt de opzegtermijn die daarbij is afgesproken. Als werkgever heb je bij het tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract een ontslagvergunning van UWV of toestemming van de kantonrechter nodig.
aanzegverplichting
Duurt de tijdelijke arbeidsovereenkomst zes maanden of langer? Dan moet je je medewerker minimaal een maand voordat het tijdelijke contract afloopt laten weten of je zijn contract wel (inclusief de voorwaarden) of niet wilt verlengen. Dit is de aanzegverplichting. Deze aanzegverplichting geldt niet voor tijdelijke contracten voor de duur van een project.
vermindering opzegtermijn bij toestemming uwv
Zegt de werkgever op nadat hij toestemming van UWV heeft gekregen (bedrijfseconomisch ontslag of ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid), dan mag hij de duur van de opzegtermijn verkorten met de duur van de procedure. Dit is de termijn vanaf de datum van de ontvangst van de volledige UWV-aanvraag, tot de datum waarop de toestemming wordt verleend. Deze proceduretijd staat in de beschikking van UWV. Voorwaarde is wel dat de opzegtermijn altijd minimaal een maand duurt.
opzegdag
Normaal gesproken geldt dat het opzeggen moet gebeuren vóór de laatste dag van de maand. Je telt dan voor de duur van de (wettelijke of afgesproken) opzegtermijn door vanaf de eerste dag van de nieuwe maand.
Stel dat een medewerker een opzegtermijn heeft van twee maanden. Als hij zijn dienstverband opzegt op 17 juli, dan loopt de opzegtermijn af op 30 september (datum + twee maanden en dan tegen het einde van de maand).
Er zijn een paar uitzonderingen:
-
als jij en je medewerker in de arbeidsovereenkomst een andere opzegdag hebben afgesproken
-
als in de cao een andere dag staat als opzegdag
-
als door de praktijk in je bedrijf een andere opzegdag de standaard is geworden.
geen opzegtermijn nodig
Als er een dringende reden is voor ontslag op staande voet (bijvoorbeeld verduistering) dan geldt er geen opzegtermijn. Ook bij opzegging in de proeftijd is er geen opzegtermijn nodig.
opzegtermijn niet in acht genomen
Als de wettelijke regels of de gemaakte afspraken over de opzegtermijn niet zijn nagekomen, dan wordt deze opzegging daardoor ‘onregelmatig’. Bij een onregelmatige opzegging kan de benadeelde partij (werkgever of medewerker) via de kantonrechter schadevergoeding eisen. Deze schadevergoeding is in principe gelijk aan het loon dat de werkgever had moeten betalen als de juiste opzegtermijn in acht was genomen. De mogelijkheid tot schadevergoeding verjaart twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst feitelijk beëindigd is.
praktijkvoorbeeld
De werkgever zegt op 13 januari het dienstverband met zijn medewerker op en zegt dat de medewerker op 1 februari moet vertrekken. De medewerker was op dat moment drie jaar in dienst. In de cao staat dat de wettelijke opzegtermijn van toepassing is. Volgens de wettelijke opzegtermijn (een maand) mag de werkgever het dienstverband (en de loonbetaling) dus pas op 1 maart beëindigen. Hij moet zijn medewerker daarom een vergoeding betalen ter hoogte van het loon van een maand.
Als er geen of een te korte opzegtermijn is toegepast, krijgt de medewerker de eerste tijd nog geen WW-uitkering. UWV gaat bij het toekennen van een WW-uitkering namelijk uit van de opzegtermijn, waarmee werkgever en werknemer eigenlijk rekening hadden moeten houden.
