In bepaalde situaties mag je als werkgever de arbeidsovereenkomst met je medewerker niet opzeggen en heeft je medewerker extra ontslagbescherming. Dat noemen we ‘opzegverboden’. UWV verleent geen ontslagvergunning als sprake is van een opzegverbod.
Op deze pagina
opzegverboden
Opzegverboden zijn in de wet geregelde gevallen waarbij de werknemer een extra ontslagbescherming geniet. Opzegverboden zijn vooral bedoeld om werknemers in een bepaalde situatie (ziekte, zwangerschap) extra te beschermen. Ook werknemers die door hun positie in het bedrijf kwetsbaar zijn, zoals leden van de vakbond of OR worden extra beschermd door de opzegverboden.
Op grond van de opzegverboden kun je, als werkgever, de arbeidsovereenkomst niet opzeggen als je medewerker (niet limitatief):
-
ziek is. Dit opzegverbod geldt in de eerste twee jaar van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Als je medewerker pas na de ontslagaanvraag bij UWV ziek is geworden, kun je het contract wel opzeggen (als de ontslagvergunning door UWV wordt toegekend). Als je zieke medewerker weigert mee te werken aan zijn re-integratie kan hij wel ontslagen worden
-
niet werkt vanwege zwangerschap(sverlof) en bevallingsverlof. Het opzegverbod geldt ook tijdens de periode van zes weken na hervatting van de werkzaamheden aan het einde van het bevallingsverlof
-
lid is van de ondernemingsraad (OR), centrale OR, groeps-OR, Europese OR, personeelsvertegenwoordiging, een vaste commissie, de arbocommissie of een andere wijze van betrokken is bij de medezeggenschap (tot twee jaar na het lidmaatschap)
-
lid is van een vakbond of deelneemt aan activiteiten van die vakbond, tenzij hij dat onder werktijd doet zonder toestemming van de werkgever
-
lid is van de Eerste Kamer, vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld (dit geldt niet voor Tweede Kamer), commissies van de voornoemde organen of voor de organen die zijn belast met algemeen bestuur van een waterschap
-
verlof heeft in het kader van ouderschapsverlof, adoptie- of pleegzorgverlof en kort- en langdurend zorgverlof
-
de militaire dienstplicht vervult in het land van herkomst
-
weigert om op zondag te werken als daar de instemming van de medewerker voor nodig is.
Daarnaast staan op diverse plekken in het Burgerlijk Wetboek of aanverwante wet- en regelgeving ook benadelingsverboden opgenomen die een opzegging om die reden onmogelijk maken.
Ook mag je je medewerker(s) niet ontslaan als je bedrijf wordt overgenomen.
uitzondering op de opzegverboden
De opzegverboden gelden niet als er sprake is van:
-
een opzegging tijdens de proeftijd
-
het bereiken van de AOW-leeftijd
-
faillissement en surseance van betaling
-
opzegging wegens bedrijfsbeëindiging. In dat geval blijft het opzegverbod overigens wel van kracht als het gaat om zwangerschaps- en bevallingsverlof
-
(schriftelijk) instemming van de werknemer met het ontslag
-
het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en de werkgever al een loonstop heeft opgelegd.
In de cao kunnen afwijkende regels staan.
ongedaan maken opzegging
Als de werkgever ondanks een opzegverbod de arbeidsovereenkomst toch opzegt, kan de werknemer binnen twee maanden een verzoek indienen bij de rechter om de opzegging te vernietigen. Als de rechter dit verzoek honoreert betekent dit dat het dienstverband blijft bestaan en dat de werkgever het achterstallig loon alsnog moet betalen. Vecht de werknemer het ontslag niet aan, dan is er een rechtsgeldig ontslag. Ontslag in strijd met de opzegverboden is dus niet automatisch nietig.
