Een oproepkracht is een medewerker die niet op vaste basis werkt, maar die de werkgever alleen oproept als er tijdelijk extra werk is of als er een tijdelijke vervanging nodig is. Er zijn verschillende soorten oproepcontracten met verschillende regels waar je je als werkgever aan moet houden.
Op deze pagina
wat is een oproepovereenkomst?
Er is sprake van een oproepovereenkomst als:
-
de werkgever geen loon verschuldigd is als er niet wordt gewerkt en/of
-
geen vast aantal uren per tijdvak is vastgelegd.
Als het tijdvak langer is dan een maand en het loon niet gelijkmatig gespreid is, dan is er ook sprake van een oproepovereenkomst.
soorten oproepcontracten
Er zijn drie soorten oproepovereenkomsten:
-
Een nulurencontract is een oproepovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een nulurencontract bevat geen afspraak over het aantal uur dat iemand per week of per maand werkt. De oproepkracht werkt alleen wanneer jij, als werkgever, hem oproept en hij die oproep accepteert. Iedere oproep moet je minimaal voor drie uur uitbetalen, tenzij de oproepkracht meer werkt.
-
Een min-maxcontract is ook een oproepcontract. Hierin staat wel hoeveel uur je de oproepkracht minimaal en maximaal per week, maand of jaar oproept (de garantie-uren). De oproepkracht moet minimaal aantal afgesproken uren werken. Tenzij je hem minder oproept dan je hebt afgesproken: je bent dan verplicht om alsnog het minimaal aantal afgesproken uren uit te betalen.
Bij een oproepcontract met voorovereenkomst bepaalt de oproepkracht zelf of hij bij een oproep wel of niet gaat werken. Als hij ervoor kiest om het werk aan te nemen, start een contract voor een tijdelijke periode. Roept zijn werkgever hem na afloop van dit contract weer op? Dan start er weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan niet onbeperkt: hierop is namelijk de ketenregeling van toepassing.
regels bij het werken op basis van een oproepovereenkomst
In de eerste twaalf maanden van een oproepovereenkomst gelden de volgende regels:
-
je moet de medewerker ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Als je binnen die periode de oproep weer intrekt of wijzigt, moet je de oproepkracht toch het loon uitbetalen over de gemiste uren. De termijn van vier dagen kan bij cao worden ingekort tot 24 uur
-
als je de medewerker binnen die termijn van vier dagen oproept, is hij niet verplicht gehoor te geven aan de oproep. Besluit hij niet te gaan werken, dan heeft hij ook geen recht op loon
-
er geldt een minimumduur per oproep van drie uur
-
je moet de oproepkracht per oproep minimaal drie uur uitbetalen, ook als hij geen drie uur heeft gewerkt. Dit geldt als een aantal van minder dan vijftien uur per week is afgesproken waarbij de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet vastliggen
-
je moet op de arbeidsovereenkomst en op de loonspecificatie vermelden dat er sprake is van een oproepovereenkomst
-
je moet in de oproepovereenkomst vastleggen op welke dagen en tijdstippen je de medewerker kan verplichten om te komen werken: de referentiedagen.
Valt jouw bedrijf onder een cao? Check dan eerst of er afspraken over oproepovereenkomsten in staan.
aanbod voor vaste arbeidsomvang
Na twaalf maanden werken op basis van een oproepovereenkomst, moet je de oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang als:
-
de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, of
-
je alleen loon verschuldigd bent over de gewerkte uren.
Deze (vaste) omvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden. Een vaste arbeidsomvang is een vast aantal uren per bepaald tijdvak van maximaal een maand (bijvoorbeeld: per week/per vier weken/per maand). Langer mag ook (bijvoorbeeld per kwartaal of per jaar), maar dan moet de uitbetaling van het loon gelijkmatig gespreid zijn.
De aangeboden (en aanvaarde) vaste arbeidsomvang blijft ook in de volgende contracten gelden, tenzij er een onderbreking is van meer dan zes maanden tussen de contracten.
Je oproepkracht is niet verplicht het aanbod te aanvaarden en kan ook als oproepkracht blijven werken. Dan nog blijf je als werkgever verplicht om steeds na twaalf maanden verplicht een aanbod te doen van een vaste arbeidsomvang. Voor de berekening van de twaalf maanden worden arbeidsovereenkomsten bij elkaar opgeteld, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd.
Als je medewerker het aanbod heeft geaccepteerd, moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de vijftiende maand van de arbeidsovereenkomst. Doe je bijvoorbeeld in september een aanbod, dan moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk op 1 november ingaan.
Je oproepmedewerker heeft een maand de tijd om het aanbod wel of niet te accepteren.
wettelijk rechtsvermoeden arbeidsomvang
Het is mogelijk dat bij een oproepovereenkomst geen of onduidelijke afspraken over de arbeidsomvang zijn gemaakt, en dat de oproepkracht structureel meer uren werkt dan vooraf is afgesproken. Als er dan een vast arbeidspatroon ontstaat, kan de oproepkracht een beroep doen op het wettelijk rechtsvermoeden, en eisen dat de oproepovereenkomst overgaat in een overeenkomst met vaste arbeidsduur.
Heeft je medewerker bijvoorbeeld een nulurencontract, maar zet je hem structureel dertig uur per week in, dan kan hij met een beroep op het rechtsvermoeden een arbeidsomvang (met de daarbij behorende loonbetaling) van dertig uur per week claimen.
Dit geldt ook voor een medewerker die werkt op basis van een vaste arbeidsomvang en structureel veel meer werkt dan de afgesproken uren.
nieuwe regels oproepovereenkomsten op komst
Het kabinet werkt aan de invoering van een nieuwe wet (de Wet meer zekerheid flexwerkers), met als doel oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten meer zekerheid te bieden. Het wetsvoorstel bevat een verbod op oproepcontracten, zoals een nulurencontract. Daarvoor in de plaats komt dan een basiscontract met een minimum aantal uren, waarbij de werkgever de mogelijkheid krijgt om de werknemer flexibel op te roepen tot 30% boven op de arbeidsomvang. De werknemer is dan niet verplicht te werken buiten de afgesproken tijdstippen.
uitzondering voor seizoenswerk
In geval van seizoenswerk (bijvoorbeeld: strandtenten, bedrijven in land- en tuinbouw) kan in de cao worden opgenomen dat de oproepregels (termijn van vier dagen en de gevolgen ervan) niet van toepassing zijn. De minimumduur per oproep en het wettelijk rechtsvermoeden gelden wel.
