Als werkgever moet je het loon van je arbeidsongeschikte medewerkers maximaal twee jaar (104 weken) doorbetalen. Deze loondoorbetalingsplicht is bedoeld als financiële prikkel voor de werkgever om zich in te spannen het verzuim terug te dringen en de arbeidsongeschikte medewerker zo snel mogelijk weer te (laten) re-integreren.
Op deze pagina
wie heeft recht op loondoorbetaling?
Als werkgever moet je het loon doorbetalen bij ziekte van:
-
medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
-
medewerkers met een tijdelijk contract
-
oproepkrachten met een oproepcontract met voorovereenkomst
-
oproepkrachten met een nulurencontract
Medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd hebben bij ziekte recht op maximaal twee jaar doorbetaling van minimaal 70% van het laatstverdiende loon (en maximaal het dagloon). Als de arbeidsovereenkomst tijdens de periode van loondoorbetaling afloopt, neemt UWV de betaling over van de ex-werkgever tot de termijn van twee jaar is bereikt. De ex-werknemer krijgt dan een Ziektewetuitkering.
Je bent ook verplicht het loon door te betalen van arbeidsongeschikte oproepkrachten die in hun contract een garantie hebben op een minimaal aantal uren. Bij het ontbreken van een garantie wordt aan de hand van onder meer het arbeidspatroon en/of het opgestelde rooster in de periode voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid bepaald of er recht bestaat op loondoorbetaling.
Voor een zieke medewerker die de AOW-leeftijd heeft bereikt op het moment dat hij ziek wordt, betaal je het loon maximaal dertien weken door.
geen recht op loondoorbetaling
De oorzaak van het ziektverzuim is niet van invloed op de doorbetaling van het loon. Ook als de arbeidsongeschiktheid een gevolg is van bijvoorbeeld sporten of een gevaarlijke hobby, ben je als werkgever verplicht het loon tijdens ziekte door te betalen. Op deze regel zijn enkele uitzonderingen.
De medewerker heeft geen recht op loondoorbetaling als:
-
hij zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt
-
de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van een gebrek, waarover hij bij zijn aanname opzettelijk geen of valse inlichtingen heeft gegeven en waarvan hij had moeten weten dat hij daarmee niet in staat is om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten
-
hij door zijn eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt
-
hij zonder goede reden passend werk weigert
-
hij niet meewerkt aan redelijke voorschriften of maatregelen om hem te helpen passend werk te doen
-
hij zonder goede reden weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak
-
hij zonder goede reden zijn WIA-aanvraag te laat indient.
Ondergaat een medewerker een niet-medische ingreep (zoals een laserbehandeling of een ooglidcorrectie), dan valt dit ook onder ‘opzettelijke ziekte’. Hij komt dan niet in aanmerking voor doorbetaling van het loon en moet hier vakantiedagen voor opnemen. Treden er na de ingreep complicaties op, dan is er wel sprake van niet-opzettelijke arbeidsongeschiktheid, en ontstaat er alsnog recht op loondoorbetaling.
deskundigenoordeel
Als je over de uitleg van uitzonderingsgevallen een meningsverschil met je medewerker hebt, kan een deskundigenoordeel uitkomst bieden. Zowel jij als werkgever als je medewerker kunnen dit tweede oordeel bij UWV of bij een in de cao aangewezen instantie aanvragen. Het is ook mogelijk een deskundigenoordeel aan te vragen zonder dat er sprake is van een geschil.
Op de website van UWV staat meer informatie over het deskundigenoordeel.
Wanneer beide partijen het met elkaar oneens blijven, kan de kantonrechter op basis van deskundigenverklaringen een oordeel uitspreken.
