Werkgevers moeten hun arbeidsongeschikte medewerkers gedurende maximaal twee jaar (104 weken) ten minste 70% van het laatstverdiende loon doorbetalen. Na twee jaar verzuim stopt deze loondoorbetalingsplicht en bekijkt UWV of de medewerker recht heeft op een arbeidsongeschiktheidsuitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Op deze pagina
- hoogte van de loondoorbetaling
- duur van de loondoorbetaling
- verlengen van de loondoorbetalingsperiode
- vervroegd WIA-uitkering aanvragen
- stopzetten van de loondoorbetaling
- mkb verzuim-ontzorgverzekering
hoogte van de loondoorbetaling
Volgens de wet moet je je arbeidsongeschikte medewerker minimaal 70% van het laatstverdiende loon (en ten hoogste het maximumdagloon) gedurende maximaal 104 weken doorbetalen. In het eerste ziektejaar moet je dit bedrag - indien nodig - aanvullen tot het minimumloon. Deze garantie vervalt na de eerste 52 weken. Het kan dan voorkomen dat het inkomen van je medewerker onder het minimumloon komt. In dat geval kan je medewerker recht hebben op een toeslag op grond van de Toeslagenwet (TW) of eventueel aanvullende bijstand.
In de cao wordt vaak in het voordeel van de medewerker afgeweken. Zo staat in veel cao’s dat de minimale loondoorbetaling van 70% in het eerste jaar wordt aangevuld tot 100%, met een afbouw in het tweede jaar naar 70% van het laatstverdiende loon (en ten hoogste het maximumdagloon). Het staat werkgevers ook vrij om meer te betalen. Dat gebeurt meestal bij medewerkers met een hoger inkomen.
Je mag het door te betalen loon verminderen met uitkeringen die je medewerker ontvangt, bijvoorbeeld wanneer een zwangere medewerkster een Ziektewetuitkering krijgt. Ook de inkomsten van werk dat je medewerker ergens anders doet tijdens de verzuimperiode mogen worden gekort. Je moet wel de pensioenpremie en het vakantiegeld doorbetalen.
duur van de loondoorbetaling
Als je medewerker ziek is, betaal je als werkgever maximaal 104 weken (twee jaar) zijn loon door. Nadat de medewerker een WIA-aanvraag heeft ingediend, bekijkt UWV of hij recht heeft op een WIA-uitkering.
let op:
Op grond van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is de loondoorbetalingsplicht voor zieke AOW'ers korter dan twee jaar, namelijk zes weken.
wachtdagen
In principe krijgt je zieke medewerker zijn loon doorbetaald vanaf de eerste dag van zijn arbeidsongeschiktheid. Maar in de cao of arbeidsovereenkomst kan een afspraak staan over wachtdagen. In dat geval ontvangt de medewerker de eerste ziektedag of (maximaal) de eerste twee dagen geen loon. Die wachtdagen gelden niet steeds opnieuw. Is de medewerker een week ziek geweest en wordt hij dat binnen vier weken weer, dan gelden de wachtdagen niet nog een keer. Wordt hij na die vier weken arbeidsongeschikt, dan gelden wel weer wachtdagen. Ziekteperioden die elkaar binnen vier weken opvolgen, tellen ook mee bij de berekening van de wachttijd van 104 weken (de periode dat de werkgever het loon doorbetaalt).
verlengen van de loondoorbetalingsperiode
UWV kan op gezamenlijk verzoek van werkgever en werknemer de loondoorbetalingsplicht met een bepaalde periode verlengen. In dat geval vragen de werkgever en de medewerker bij (uiterlijk) 93 weken ziekte uitstel aan van de WIA-aanvraag. Dit kan interessant zijn als de medewerker alweer gedeeltelijk aan het werk is. Ook als de medewerker bezig is met zijn re-integratie en die bijna heeft afgerond, kan het voor de werkgever gunstig zijn de loondoorbetaling te verlengen. De re-integratie kan dan worden afgemaakt zonder de extra druk van een keuring en een beoordeling van de re-integratie-inspanningen door UWV.
Daarnaast kan UWV bepalen dat de werkgever het loon langer moet doorbetalen (loonsanctie). Deze sanctie kan maximaal een jaar duren en wordt opgelegd als blijkt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de medewerker. De arbeidsdeskundige van UWV maakt een rapport bij de sanctie, met een analyse en verbeterpunten. Als de situatie verbeterd is, kan de werkgever een verzoek tot beëindiging van de loonsanctie indienen (bekortingsverzoek).
vervroegd WIA-uitkering aanvragen
Als het vrij snel duidelijk is dat de medewerker blijvend niet kan werken (bijvoorbeeld door ernstige ziekte of een ongeval), kan hij vervroegd (en na minimaal drie weken) een WIA-uitkering aanvragen. Hij krijgt dan mogelijk een IVA-uitkering. Een aanvraag voor een verkorte wachttijd kan maar één keer worden ingediend. Een tweede aanvraag wordt altijd geweigerd. Wanneer de medewerker 68 weken of langer arbeidsongeschikt is, zal de aanvraag altijd als een gewone WIA-aanvraag behandeld worden en blijft de wachttijd van 104 weken bestaan.
stopzetten van de loondoorbetaling
Als een medewerker niet voldoende meewerkt aan zijn terugkeer naar het werk, heb je als werkgever de mogelijkheid tijdelijk de loondoorbetaling stop te zetten. Onvoldoende meewerken kan uiteindelijk zelfs leiden tot ontslag. Ook na de twee jaar loondoorbetaling kan UWV beoordelen dat een medewerker onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Dat kan gevolgen hebben voor het tijdstip van aanvang of de hoogte van de WIA-uitkering.
mkb verzuim-ontzorgverzekering
Sinds 1 januari 2020 kunnen kleinere en middelgrote werkgevers kiezen voor een mkb verzuim-ontzorgverzekering, die het financiële risico opvangt en helpt bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte. De mkb verzuim-ontzorgverzekering biedt meer inhoudelijke ondersteuning dan reguliere verzekeringsproducten, omdat de verzekeraar een casemanager aanstelt, die de regie voert over de re-integratie (1e en 2e spoor). Bovendien hoeven ondernemers zich geen zorgen meer te maken over eventuele loonsancties van UWV, omdat de verzekeraar die overneemt.
loondoorbetalingskorting
Werkgevers krijgen een financiële tegemoetkoming van de overheid voor hun verplichtingen rond ziekteverzuim. De tegemoetkoming wordt gegeven in de vorm van een korting op de premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Deze korting komt ten goede aan werkgevers met minder dan 25 werknemers. Zij kunnen ervoor kiezen de korting te gebruiken voor bijvoorbeeld de mkb verzuim-ontzorgverzekering. Werkgevers met meer dan 25 werknemers gaan een hogere premie betalen.