Werktijdverkorting is het tijdelijk verkorten van de werktijd van werknemers in verband met gebeurtenissen en ontwikkelingen die niet meer tot het normale bedrijfsrisico gerekend kunnen worden. Voor de niet-gewerkte uren kun je als werkgever een tijdelijke WW-uitkering voor je medewerkers aanvragen.
Op deze pagina
toekomstplannen: crisisregeling personeelsbehoud
Het kabinet wil de regeling voor werktijdverkorting vervangen door een andere regeling: de Crisisregeling Personeelsbehoud (CP). Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij door uitval ten minste 20% minder werk hebben over de gehele onderneming. Dit plan is onderdeel van de plannen van het kabinet om de arbeidsmarkt te verbeteren. Een wetsvoorstel is in voorbereiding. De Tweede en Eerste Kamer moeten er daarna nog over beslissen.
wat is werktijdverkorting?
Werktijdverkorting houdt in dat je medewerkers minder gaan werken vanwege gebeurtenissen en ontwikkelingen die niet tot het normale bedrijfsrisico gerekend kunnen worden, zoals een brand, blikseminslag of overstroming. Of wanneer overheidsmaatregelen van kracht zijn, bijvoorbeeld na een uitbraak van vogelgriep. Kom je als werkgever voor de Regeling Werktijdverkorting in aanmerking, dan heb je de mogelijkheid je werknemer(s) tijdelijk minder te laten werken tegen evenredige vermindering van het loon. Zij krijgen hun loon gewoon uitbetaald, dus ook over de niet-gewerkte uren. Voor de niet-gewerkte uren ontvang jij een compensatie voor de loonkosten in de vorm van een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW). Je medewerkers moeten wel aan de voorwaarden van de WW voldoen. Bovendien heeft de toekenning van de uitkering een aantal gevolgen voor je medewerkers.
Als door extreme weersomstandigheden niet gewerkt kan worden, kan je mogelijk gebruikmaken van de Regeling onwerkbaar weer.
vergunning tot werktijdverkorting aanvragen
Wil je tijdelijk de werktijd van je personeel verkorten, dan moet je bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een ontheffing voor werktijdverkorting aanvragen.
Je komt als werkgever alleen in aanmerking voor een ontheffing als:
-
er sprake is van buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend, en
-
verwacht wordt dat gedurende minimaal twee tot maximaal 24 kalenderweken minstens 20% minder werk zal zijn.
De ontheffing wordt niet verleend:
-
over perioden voorafgaand aan de datum waarop de aanvraag voor ontheffing is ontvangen
-
als er binnen je bedrijf (structureel) te weinig werk lijkt te zijn voor je medewerkers
-
als de vermindering van werkzaamheden samenhangt met een werkstaking in de betreffende of in een andere onderneming. Hierop geldt een uitzondering: als de werktijdverkorting de werkstaking naar verwachting niet zal beïnvloeden.
Daarna - bij verlening van de ontheffing - vraag je bij UWV een WW-uitkering voor de niet-gewerkte uren van je medewerkers aan. Deze ontheffingsvergunning geldt maximaal zes weken. Als de situatie na deze zes weken niet is verbeterd, kun je als werkgever verlenging van de ontheffingsvergunning aanvragen.
gevolgen van werktijdverkorting voor de medewerker
Je medewerkers blijven voor de duur van de werktijdverkorting volledig bij jou in dienst. UWV zal de WW-uitkering voor degenen die aan de voorwaarden voldoen dan ook aan jou overmaken. Meestal merken je medewerkers financieel weinig van de werktijdverkorting: zij ontvangen gewoon hun loon. Maar het kost hen wel hun WW-aanspraken zolang je gebruik maakt van de werktijdverkorting. Bovendien moeten je medewerkers zich houden aan de verplichtingen vanuit de WW.
In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen nadere afspraken over de betaling zijn opgenomen.
inschrijven bij UWV
Gedurende de eerste periode (zes weken) van werktijdverkorting is je medewerker niet verplicht zich voor ander werk bij UWV in te schrijven, al is dat wel raadzaam. Als je een verlenging van de ontheffing hebt aangevraagd en gekregen én je medewerker voor de volledige werktijd een WW-uitkering ontvangt, moet hij wel op zoek naar een (tijdelijke) baan bij een andere werkgever. Uiterlijk op de tweede dag na de verlening van de verlenging moet hij ingeschreven staan bij UWV.
regeling onwerkbaar weer
Als door extreme weersomstandigheden (zoals vorst, sneeuw en overvloedige regenval) niet kan worden gewerkt, kun je na een aantal wachtdagen onder voorwaarden worden vrijgesteld van je plicht om het loon te betalen. Je doet dan een beroep op de Regeling onwerkbaar weer.
Bij vorst, ijzel, en sneeuwval gelden twee wachtdagen per winterseizoen (van 1 november tot en met 31 maart). In het geval van overvloedige regenval gelden 19 wachtdagen per kalenderjaar. Tijdens de wachtdagen betaal je gewoon het loon door aan je medewerkers. Nadat de wachtdagen zijn verstreken kun je bij UWV een WW-uitkering aanvragen voor je medewerkers.
De volgende voorwaarden gelden:
-
je moet er alles aan gedaan hebben om te voorkomen dat het werk gestopt moet worden
-
het onwerkbare weer is de enige reden waarom je medewerker niet kan werken
-
je medewerker kan per week minimaal vijf uur niet werken. Bij een arbeidscontract van minder dan tien uur per week gaat het om minimaal de helft van zijn uren
-
je moet melding doen van iedere dag waarop ten gevolge van buitengewone natuurlijke omstandigheden niet kan worden gewerkt.
Daarnaast moet een artikel over de regeling zijn opgenomen in de voor jou als werkgever van toepassing zijnde cao en moet er sinds 1 november 2020 ook in de cao staan in welke buitengewone natuurlijke omstandigheden en onder welke voorwaarden het werk niet kan worden gedaan.
