Wordt een medewerker ziek, dan moet hij zich op zijn eerste verzuimdag direct ziek melden bij zijn leidinggevende. De medewerker is niet verplicht iets te vertellen over de oorzaak van de ziekte of zijn klachten. Hij mag dat wel doen, maar je mag er niet naar vragen. Vervolgens meld jij, als werkgever, de zieke medewerker ziek bij de bedrijfsarts, de arbodienst of UWV.
Op deze pagina
verplichtingen van de medewerker
Bij de ziekmelding moet je medewerker aangeven hoe lang hij denkt dat zijn verzuim duurt. Als werkgever/leidinggevende heb je deze informatie nodig om te beslissen of tijdelijke vervanging noodzakelijk is of dat lopende zaken overgedragen moeten worden aan een collega.
Zodra de medewerker zich ziek heeft gemeld, moet hij zich houden aan een aantal verplichtingen. Zo moet hij:
-
doorgeven waar hij verblijft, hoe hij te bereiken is en toestemming vragen om op vakantie te gaan
-
belangrijke gegevens over zijn arbeidsongeschiktheid doorgeven aan de arbodienst/bedrijfsarts als hier om wordt gevraagd
-
gehoor geven aan een oproep om te verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts
-
voldoende inspanningen verrichten om zijn eigen herstel te bevorderen
-
(aangepast) eigen of ander passend werk doen als de bedrijfsarts hem daarvoor geschikt acht en als de werkgever hem daartoe in de gelegenheid stelt
-
zich actief en positief opstellen ten aanzien van de re-integratievoorstellen van de werkgever
Specifieke afspraken die binnen het bedrijf gelden voor de procedure rond de ziekmelding worden vastgelegd in het verzuimprotocol. Als de medewerker zich niet aan deze regels houdt, kun je, als werkgever, het loon opschorten (tijdelijk niet doorbetalen totdat de medewerker alsnog aan de verplichting voldoet) of het loon volledig stopzetten. De situaties waarin het loon gestopt kan worden, zijn expliciet in de wet genoemd. Je moet de medewerker altijd eerst waarschuwen voordat je een sanctie kunt opleggen. Bij het opschorten van loondoorbetaling wordt loon pas weer (met terugwerkende kracht) uitbetaald zodra de medewerker zijn verplichtingen is nagekomen. Bij een loonstop wordt de tussenliggende periode helemaal niet meer uitbetaald. In het uiterste geval van het niet naleven van de regels kun je je medewerker ontslaan.
ziek worden tijdens vakantie
Als een medewerker ziek wordt tijdens zijn vakantie, tellen de dagen waarop hij ziek is als ziektedagen en niet als vakantiedagen. In sommige gevallen mag je de ziektedagen als vakantiedagen aanmerken, maar het moet dan wel gaan om bovenwettelijke vakantiedagen. Bovendien moet de medewerker hier eerst (mondeling) mee instemmen of het moet in de cao of arbeidsovereenkomst zijn afgesproken.
Indien mogelijk moet de medewerker zich direct ziek melden en de afgesproken procedure uit het verzuimprotocol volgen. Je kunt je medewerker vragen na zijn vakantie te bewijzen dat hij arbeidsongeschikt was. Bijvoorbeeld met documentatie over de diagnose, het advies dat hij van de lokale arts heeft gekregen en de verwachte ziekteduur. Na zijn vakantie moet je medewerker zo snel mogelijk contact met je opnemen, zodat hij voor een beoordeling door de bedrijfsarts opgeroepen kan worden.
Medewerkers die langdurig arbeidsongeschikt zijn, hebben recht op hetzelfde aantal vakantiedagen als niet-zieke medewerkers: minimaal vier weken per jaar. Overigens moeten zij bij vakantie dan ook vakantiedagen opnemen, tenzij er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid en de medewerker niet in staat is om vakantie te genieten.
Tijdens zijn vakantie heeft de medewerker geen re-integratieverplichtingen.
controle bij ziekmelding
Als werkgever kun je een controle op verzuimende medewerkers (laten) uitvoeren. Je kunt dit uitbesteden aan de arbodeskundige maar ook besluiten de controle en begeleiding van verzuimende medewerkers zelf te doen. In dat geval mag je je medewerker vragen wanneer hij verwacht hersteld te zijn, hoe hij te bereiken is en of hij onder een vangnetcategorie van UWV valt. Maar je medewerker is niet verplicht inzicht te geven in de aard of oorzaak van zijn verzuim: zijn medische gegevens zijn privé. Op Arboportaal staat meer informatie over de controle bij ziekmelding.
let op:
Ook bij ziekte van je medewerkers moet je je houden aan de privacyregels uit de AVG. Op de website van de Autoriteit Persoonsgegevens staat informatie over wat wel en niet mag bij de verwerking van gegevens over de gezondheid van (zieke) medewerkers.
naar de bedrijfsarts
Is een medewerker langdurig ziek, dan moet je uiterlijk in week 6 van de ziekte de bedrijfsarts inschakelen om een probleemanalyse te laten opstellen. De medewerker moet dan naar de bedrijfsarts toe en zijn medische gegevens delen. De arts beoordeelt vervolgens of de medewerker op medische gronden in staat is om (deels) te werken en welke soort werkzaamheden hij kan uitvoeren.
deskundigenoordeel van UWV
Zijn werkgever en medewerker het niet eens over de mogelijkheden tijdens arbeidsongeschiktheid of het herstel van de medewerker? Of dreigt de re-integratie vast te lopen? En worden zij het ook niet eens na de beoordeling door een bedrijfsarts? Dan is er de mogelijkheid een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV. Aan deze beoordeling zijn kosten verbonden.
beter melden
Als de medewerker weer beter is en zijn eigen werk (het werk dat hij deed toen hij ziek werd) weer volledig kan doen, is sprake van herstel. Zolang dat niet het geval is, blijft de medewerker juridisch gezien arbeidsongeschikt.
Als de medewerker al zijn taken en uren weer kan oppakken, moet hij dit melden bij zijn werkgever. Als de werkgever hem na 42 verzuimweken bij UWV had aangemeld, kan hij hem ook weer beter melden.
Soms komt het voor dat de werkgever de hersteldmelding van de medewerker niet accepteert en eerst de bedrijfsarts om een oordeel vraagt. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als een medewerker psychische klachten heeft.
