Onder seksuele intimidatie (of ongewenste intimiteiten) vallen allerlei vormen van seksueel getinte aandacht die ongewenst, eenzijdig en opgelegd is. Het gaat hierbij niet om de intentie van de dader, maar om hoe de ontvanger het ervaart. Dat is dus wat anders dan een flirt tussen collega’s of vriendschappelijke aanrakingen die gewenst zijn.
Op deze pagina
- voorbeelden van seksuele intimidatie
- maatregelen tegen seksuele intimidatie op het werk
- omgaan met seksuele intimidatie
voorbeelden van seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie komt in verschillende vormen voor: als verbale of non-verbale intimidatie of als fysiek geweld. Het hoeft niet altijd om lichamelijk contact te gaan. Zo kun je bij verbale intimidatie denken aan seksistische opmerkingen of het stellen van intieme vragen over iemands privéleven. Non-verbale intimidatie kan zijn iemand langdurig aanstaren of ongepaste foto's sturen. Fysieke seksuele intimidatie varieert van iemand op een ongepaste manier aanraken of vastpakken tot aanranding en verkrachting.
Dit gedrag kan komen van mensen binnen de organisatie (collega’s, leidinggevenden), maar ook van externe relaties (gasten, klanten, patiënten).
De Wegwijzer Seksuele Intimidatie van TNO noemt de volgende voorbeelden:
-
dubbelzinnige opmerkingen en grapjes die te maken hebben met seks en intimiteit
-
ongepaste of seksueel getinte opmerkingen over uiterlijk en kleding
-
opmerkingen over tv-programma's en films waarin seks voorkomt
-
opvallend veel contact zoeken via mobiele telefoon, sms, chat of andere social media
-
staren/gluren
-
de weg versperren of te dicht bij iemand komen
-
om seksuele gunsten vragen
-
het misbruiken van macht om iemand onder druk te zetten om seksueel ongewenst gedrag toe te laten of hierin mee te gaan
-
onnodig lichaamscontact: over de schouder leunen, hand op de rug leggen bij het voor laten gaan, klap op het achterwerk geven of stevig kussen als een verjaardag op het werk wordt gevierd
-
aanranding
-
verkrachting.
Op het Arboportaal lees je meer, ook over de ook over de tools die seksuele intimidatie kunnen tegengaan.
maatregelen tegen seksuele intimidatie op het werk
De Arbowet verplicht de werkgever om alle medewerkers – dus ook uitzendkrachten, freelancers, projectmedewerkers, stagiairs en leerlingen – binnen de organisatie zo goed mogelijk te beschermen tegen seksuele intimidatie. Die bescherming geldt niet alleen voor seksuele intimidatie door de eigen medewerkers maar ook door derden, zoals gasten, klanten en patiënten.
Als werkgever moet je beleid maken en uitvoeren dat seksuele intimidatie voorkomt en bestrijdt. Je kunt bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon aanstellen, een klachtenregeling instellen of een overzicht van eventuele sancties verstrekken. De arbodeskundige kan je helpen bij het opstellen van dit beleid.
In de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) moet je de risico’s van seksuele intimidatie in je bedrijf inventariseren en beoordelen. De maatregelen die je neemt tegen seksuele intimidatie moet je in het plan van aanpak van de RI&E opnemen.
preventieve maatregelen
Er zijn verschillende maatregelen die je als werkgever kunt nemen om seksuele intimidatie op het werk tegen te gaan. Boven alles is het belangrijk om aan te geven dat seksuele intimidatie onder geen enkele voorwaarde geaccepteerd wordt en dat klachten altijd zorgvuldig - voor beide partijen - in behandeling worden genomen. Ook is het aan te bevelen om beleid op te stellen of regels in een gedragscode op te nemen over hoe je medewerkers met elkaar en met bepaalde situaties om horen te gaan. Hierin kunnen ook afspraken staan over zaken als pesten, agressie en geweld. Daarnaast kun je sancties zetten op ongewenst gedrag, zoals een berisping, een negatieve aantekening in de beoordeling en overplaatsing, schorsing of ontslag. Maar voordat er sancties worden opgelegd, zal altijd eerst het gesprek moeten worden aangegaan om te zien of de klacht opgelost kan worden.
Je kunt seksuele intimidatie helpen voorkomen door het bespreekbaar te maken, zodat mensen weten wat ze wel en niet hoeven te accepteren en een klacht durven indienen als het nodig is. Ook helpt het om aandacht te besteden aan de werkomgeving en de inrichting van de werkplek. Bijvoorbeeld door te zorgen voor goede verlichting en werkplekken die gemakkelijk toegankelijk zijn en niet geïsoleerd zijn qua ligging.
omgaan met seksuele intimidatie
Medewerkers die te maken krijgen met seksuele intimidatie moeten duidelijk laten weten dat zij niet lastiggevallen willen worden. Ook is het verstandig op te schrijven wanneer, hoe vaak en in welke vorm het ongewenste gedrag plaatsvindt. Helpt dat niet of vinden ze het moeilijk om dit te doen, dan is het goed de situatie te bespreken met een vertrouwenspersoon binnen de organisatie. Als dat niet voldoende is, kunnen zij een klacht indienen volgens de klachtenregeling van je bedrijf. Als een dergelijke regeling er niet is, dienen ze een klacht in bij hun direct leidinggevende, personeelszaken, het management, de directie of bij de bedrijfsarts. Vaak wordt dan een onderzoek ingesteld.
Omdat in de Algemene wet gelijke behandeling seksuele intimidatie als een vorm van discriminatie op grond van geslacht wordt aangemerkt, kunnen mensen hun klacht ook voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens. Het gaat in deze procedure niet om het ‘aanklagen’ van individuele personen, maar om de verantwoordelijkheid van de organisatie of het bedrijf waarbinnen de seksuele intimidatie plaatsvond. Die moet volgens de wet namelijk zorgen voor een veilige werkomgeving.
Medewerkers die zich door hun werkgever onvoldoende beschermd voelen, kunnen met hun vraag of klacht terecht bij Slachtofferhulp Nederland.
In het geval van aanranding of verkrachting is aangifte doen bij de politie de juiste stap: dit zijn ernstige strafbare feiten.
