Een geheimhoudingsbeding kun je in de arbeidsovereenkomst opnemen om je medewerkers te verplichten bepaalde bedrijfsinformatie geheim te houden. Een verbod op nevenactiviteiten is per 1 augustus 2022 in principe niet meer mogelijk, tenzij hier een rechtvaardigingsgrond voor is.
Op deze pagina
geheimhoudingsbeding
Een geheimhoudingsbeding verplicht je medewerker om bepaalde vertrouwelijke informatie geheim te houden. Bijvoorbeeld wanneer je organisatie bezig is met patenten, een mogelijke overname of bedrijfsverkoop. Informatie is vertrouwelijk als jij, als werkgever, dit uitdrukkelijk hebt verklaard of als je medewerker dit redelijkerwijs uit de omstandigheden zou kunnen afleiden.
Geheimhouding is niet specifiek in de wet geregeld, maar het volgt wel uit de norm van goed werknemerschap. Op grond daarvan wordt van je medewerker verwacht dat hij discreet en loyaal is richting zijn werkgever. Deze norm geldt altijd, ook als jullie geen geheimhoudingsbeding zijn overeengekomen.
Deelt je medewerker vertrouwelijke informatie met derden, dan geldt dat als wanprestatie. Hij komt dan zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet na. Dit geldt zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst. Vaak staat er een boete op het schenden van het geheimhoudingsbeding. Afhankelijk van de graad van schending kan het zelfs reden zijn voor ontslag op staande voet. Als werkgever moet je wel kunnen bewijzen dat je medewerker het geheimhoudingsbeding geschonden heeft. Een rechter kan de hoogte van eventueel verschuldigde boetes matigen.
verbod op nevenactiviteiten
In beginsel mag je medewerker nevenwerkzaamheden verrichten. Dat wil zeggen: naast het werk dat hij voor jou doet, mag hij ander werk doen voor een andere werkgever.
Voorheen was een verbod op nevenwerkzaamheden niet in de wet geregeld en kon je als werkgever een nevenwerkzaamhedenbeding gewoon afspreken. Maar per 1 augustus 2022 is dit veranderd en moet je als werkgever een goede, objectieve reden hebben voor een verbod op nevenwerkzaamheden. Je moet de objectieve rechtvaardigingsgrond kunnen aantonen op het moment dat je een beroep doet op het overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding. Voorbeelden zijn:
-
je medewerker beconcurreert jou met producten of diensten die ongeveer gelijk zijn aan de producten of diensten van jouw bedrijf
-
er is sprake van (een dreigende) overschrijding van de verplichtingen op grond van de wet, bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet
-
je medewerker verricht nevenwerkzaamheden die het imago van je organisatie kunnen schaden.
Ook als je in de arbeidsovereenkomst geen verbod op nevenactiviteiten hebt afgesproken, mag je medewerker jou geen concurrentie aandoen. En ook niet-concurrerende werkzaamheden zijn verboden als het resultaat daarvan is dat je medewerker zijn werk bij jou minder goed verricht.
Een verbod op nevenactiviteiten of verzoek om toestemming voor nevenactiviteiten kun je schriftelijk met je medewerker overeenkomen. Dat kan in een apart opgesteld contract, in een clausule in de arbeidsovereenkomst of via de cao.
Nevenactiviteiten zijn niet hetzelfde als concurrerende activiteiten die je medewerker oppakt na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een beding waardoor nevenwerkzaamheden worden verboden (tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst) is daarom niet hetzelfde als een concurrentiebeding.
