In de arbeidsovereenkomst kun je afspraken opnemen die ervoor zorgen dat je, als werkgever, je concurrentiepositie kunt beschermen wanneer een van je medewerkers vertrekt. Deze medewerker kan namelijk informatie, kennis en relaties meenemen naar zijn nieuwe werkkring en dat zou jou schade kunnen opleveren. Om dat te voorkomen bestaan er wettelijke regelingen als een concurrentiebeding en een relatiebeding.
Op deze pagina
inhoud concurrentiebeding
In een concurrentiebeding wordt geregeld dat na afloop van de arbeidsovereenkomst een periode geldt waarin het de werknemer verboden is op een bepaalde wijze werkzaam te zijn. In de wet staat geen maximale duur voor een concurrentiebeding, maar gebruikelijk is een periode van een tot twee jaar.
In het concurrentiebeding kunnen verschillende bepalingen en beperkingen staan, bijvoorbeeld:
-
de werkzaamheden waarvoor het concurrentiebeding geldt
-
dat de werknemer niet bij een bepaalde concurrent in dienst mag treden
-
de regio waarbinnen de werknemer niet hetzelfde werk mag doen
-
dat de werknemer niet zelfstandig concurrerende activiteiten mag uitoefenen
-
dat de werknemer geen klanten mag meenemen of benaderen
-
hoe hoog de eventuele schadevergoeding is bij overtreding
-
hoe lang het concurrentiebeding duurt.
In het concurrentiebeding kan worden opgenomen dat het geldt voor een regio of voor het hele land. De afbakening van het geografisch gebied is vooral afhankelijk van de functie en de werkzaamheden van de werknemer. In het belang van beide partijen is het verstandig om het gebied zo concreet mogelijk te omschrijven en het niet te groot te maken.
In het concurrentiebeding kun je ook opnemen wat het ‘functioneel bereik’ of ‘zakelijk bereik’ van de ex-werknemer is. Dat is een beschrijving van de werkzaamheden die de medewerker na het dienstverband niet mag verrichten. Het is aan te raden dit te beperken tot specifieke situaties, zoals de producten die van belang zijn voor de werkzaamheden. Als de omschrijving te ruim is of het geografisch gebied onredelijk groot, kan de rechter het concurrentiebeding matigen of vernietigen.
Als je als werkgever de regels voor opzegging niet in acht hebt genomen (en er dus sprake is van ‘schadeplichtig ontslag’) kun je geen beroep doen op het beding.
voorwaarden concurrentiebeding
De werkgever en de werknemer moeten het concurrentiebeding schriftelijk overeenkomen. Een mondelinge afspraak of bijvoorbeeld een verwijzing naar een beding in een personeelshandboek of cao is niet voldoende.
Je kunt een concurrentiebeding alleen opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hierop geldt één uitzondering. Dat is als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Dan kun je als werkgever wel een concurrentie- en/of relatiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die noodzaak moet er niet alleen zijn op het moment dat je de arbeidsovereenkomst met je medewerker aangaat, maar ook als je je op het beding wil beroepen. Je moet de zwaarwegende bedrijfsbelangen schriftelijk motiveren. Als de schriftelijke motivatie ontbreekt, is het beding nietig.
Een concurrentiebeding geldt niet bij een minderjarige werknemer.
let op
Als de medewerker een andere functie binnen het bedrijf krijgt waardoor het beding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, moet hij het beding opnieuw ondertekenen. Op initiatief van jou als werkgever overigens, anders kun je er (bij deze gewijzigde omstandigheden) geen beroep op doen.
overtreding concurrentiebeding
Overtreedt je (ex-)medewerker het concurrentiebeding, dan kun je de rechter inschakelen en vragen om een verbod op het uitvoeren van de werkzaamheden, op straffe van een dwangsom. De medewerker kan de rechter vervolgens vragen om vrijstelling dan wel matiging van het beding. De rechter kijkt namelijk ook naar de belangen van de werknemer.
buiten werking stellen concurrentiebeding
Het kan zijn dat jouw belangen als werkgever duidelijk niet opwegen tegen die van je medewerker. Bijvoorbeeld als het door het concurrentiebeding voor hem niet meer mogelijk is om zijn beroep uit te oefenen. De medewerker kan de rechter dan verzoeken het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk buiten werking te stellen.
De rechter kan in een dergelijk geval ook bepalen dat de medewerker zich toch aan het concurrentiebeding moet houden, maar dat jij als werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding moet betalen.
Het verzoek voor het buiten werking stellen van het concurrentiebeding kan zowel tijdens als na beëindiging van het dienstverband worden ingediend.
modernisering concurrentiebeding
Werkgevers mogen een concurrentiebeding in de toekomst niet meer in de arbeidsovereenkomst zonder een duidelijke reden. Tegelijkertijd moet het concurrentiebeding mogelijk blijven voor bedrijven die het echt nodig hebben. In het wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding staan de volgende uitgangspunten:
-
een maximale duur van een concurrentiebeding van een jaar (na het einde van de arbeidsovereenkomst)
-
een verplichte vermelding van het gebied waarin de medewerker niet mag werken vanwege het concurrentiebeding
-
een schriftelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang voor het concurrentiebeding gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is)
-
de (ex-)medewerker krijgt een vergoeding van de werkgever als deze een beroep op het concurrentiebeding doet. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor zes maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van drie maanden loon.
De Tweede Kamer en Eerste Kamer moeten het voorstel nog goedkeuren. Kijk voor de laatste stand van zaken op Rijksoverheid.nl.
het relatiebeding
Een relatiebeding is een concurrentiebeding in beperkte vorm. Dit beding verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bestaande klanten van de onderneming van de werkgever te benaderen of te bedienen. Voor een relatiebeding gelden dezelfde regels als voor een concurrentiebeding.
