Werkgevers kunnen hun medewerkers een beperkt aantal keer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) geven voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) ontstaat. Dit wordt bepaald in de ketenregeling. Zo krijgen medewerkers meer zekerheid over hun toekomst.
Op deze pagina
- wat is de ketenregeling?
- uitzonderingen op de ketenregeling
- tijdelijk contract langer dan drie jaar
- opvolgend werkgeverschap: hetzelfde werk, verschillende werkgevers
- afwijking bij cao
- nieuwe regels op komst: wet meer zekerheid flexwerkers
wat is de ketenregeling?
De ketenregeling is een wettelijke regel die bepaalt hoe vaak je als werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een tijdelijk contract) mag verlengen, voordat het automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (een vast contract) wordt.
De ketenregeling heeft als doel te voorkomen dat werknemers een ‘keten van tijdelijke contracten’ krijgen, in plaats van (de zekerheid van) een vast contract.
Een reeks van elkaar opvolgende tijdelijke contracten gaat over in een vaste arbeidsovereenkomst als:
-
werkgever en werknemer meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar (of met onderbrekingen van zes maanden of korter) sluiten. Het vierde contract wordt dan automatisch een vaste arbeidsovereekomst voor onbepaalde tijd.
-
de totale duur van de opeenvolgende contracten langer is dan drie jaar. Het laatste contract gaat dan automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De regel geldt ook als er bijvoorbeeld sprake is van drie contracten van elk drie maanden. Onderbrekingen van zes maanden of korter tussen de contracten tellen mee in de berekening van de periode van drie jaar. Duurt de onderbreking langer dan zes maanden, dan wordt de keten verbroken. De telling van de contracten en de periode van drie jaar begint dan opnieuw.
Er komen zeer waarschijnlijk strengere regels voor tijdelijke contracten en de ketenbepaling.
uitzonderingen op de ketenregeling
De ketenregeling geldt niet voor:
-
contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (bbl)
-
contracten met medewerkers die jonger zijn dan 18 jaar en gemiddeld maximaal twaalf uur per week werken.
Werkgevers in sectoren met seizoenwerk (bijvoorbeeld in de horeca en landbouw) kunnen, als dat in de cao staat, de onderbrekingstermijn in de keten van tijdelijke contracten voor seizoenwerkers terugbrengen van zes naar drie maanden. Na een onderbreking van meer dan drie maanden kunnen werkgever en seizoenwerker dan opnieuw een tijdelijk contract aangaan, zonder dat een vaste arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit geldt voor werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
Voor tijdelijke contracten met AOW-gerechtigde medewerkers geldt dat je zes (in plaats van drie) opvolgende tijdelijke contracten kunt afspreken in vier jaar tijd (in plaats van drie jaar). Het zevende contract gaat dan automatisch over in een contract voor onbepaalde tijd. Alleen de contracten die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-leeftijd tellen mee.
tijdelijk contract langer dan drie jaar
Een tijdelijk contract dat langer duurt dan drie jaar, mag nog één keer voor maximaal drie maanden worden verlengd. Duurt de verlenging langer of verleng je vaker, dan ontstaat automatisch een vast contract. Deze eenmalige verlengingsmogelijkheid kan alleen als er sprake is van dezelfde werknemer en dezelfde werkgever.
Een eenmalige verlenging van een arbeidsovereenkomst kan van pas komen als de arbeidsovereenkomst is afgelopen, maar het werk nog net niet af is. Bijvoorbeeld als je medewerker bij jou een contract voor drie jaar heeft en dit contract afloopt terwijl het werk nog niet af is. Jullie kunnen dan nog eenmaal en direct aansluitend op dit contract een verlenging van de overeenkomst voor maximaal drie maanden afsluiten. Doen jullie dat niet en maakt je medewerker het werk af via bijvoorbeeld een uitzendbureau, dan is sprake van opvolgend werkgeverschap en komt hij normaal gesproken voor onbepaalde tijd in dienst bij het uitzendbureau.
opvolgend werkgeverschap: hetzelfde werk, verschillende werkgevers
Tijdelijke contracten tussen dezelfde werknemer en verschillende werkgevers die elkaar binnen zes maanden opvolgen, moeten voor de ketenregeling (zowel in totale duur als in het aantal overeenkomsten) bij elkaar worden opgeteld als deze ‘ten aanzien van de verrichte arbeid’ redelijkerwijs als elkaars opvolger te beschouwen zijn. Dit is het geval als bij een (nieuwe) arbeidsovereenkomst de aard van de werkzaamheden en de werkplek hetzelfde blijven, maar alleen de (formele) werkgever verandert.
Als een medewerker bijvoorbeeld eerst in dienst was van een uitzendbureau en vervolgens hetzelfde werk in dienst van de (voormalige) inlener gaat doen, blijft de feitelijke werksituatie hetzelfde. Het arbeidsverleden bij het uitzendbureau moet dus worden meegenomen. Afhankelijk van de duur van de uitzendperiode en het aantal arbeidsovereenkomsten kan de medewerker dan direct recht hebben op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij indiensttreding bij de (voormalig) inlener.
afwijking bij cao
Van bovenstaande regels kan alleen bij cao worden afgeweken. In de cao kan bijvoorbeeld staan dat de werkgever en de werknemer meer dan drie arbeidsovereenkomsten mogen sluiten voordat een vast contract ontstaat. Maar afwijken van de cao mag niet onbeperkt: je mag als werkgever maximaal zes tijdelijke contracten in vier jaar afspreken. Een extra tijdelijk contract of het langer kunnen aangaan van tijdelijke contracten mag alleen als de aard van de bedrijfsvoering dat vereist. Denk bijvoorbeeld aan bedienend (horeca)personeel tijdens drukke periodes.
In een bedrijfstak/branche waar alleen met tijdelijke contracten wordt gewerkt, zoals in het profvoetbal en het basisonderwijs, kan in de cao staan dat de ketenregeling ‘buiten toepassing wordt verklaard’ (en dus niet geldt). Meer over de uitzonderingen voor bepaalde functies staat in de Wijziging regeling ketenbepaling bijzondere functies. Andere uitzonderingen staan in de Regeling ketenbepaling bijzondere functies.
Tot slot kan in de cao ook worden afgeweken van de regels voor opvolgend werkgeverschap. Zo kan er bijvoorbeeld worden opgenomen dat binnen het voorafgaande relevante uitzendverleden de ziekmeldingen (die zorgen voor een onderbreking in de keten) niet hoeven worden meegeteld.
Kijk voor meer informatie en voorbeelden over de ketenregeling op Rijksoverheid.nl.
nieuwe regels op komst: wet meer zekerheid flexwerkers
Het kabinet werkt aan de invoering van een nieuwe wet (de Wet meer zekerheid flexwerkers), met als doel oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten meer zekerheid te bieden. Zo komen er ook strengere regels voor tijdelijke contracten en de ketenbepaling:
-
Het is straks niet meer mogelijk om je (ex-)medewerker na zes maanden ‘pauze’ weer een tijdelijk contract te geven als diegene al drie jaar bij jou heeft gewerkt. Je moet hem daarna een vast contract geven. De onderbreking van zes maanden (zogenoemde tussenpoos) wordt geschrapt. Daarvoor in de plaats komt een administratieve vervaltermijn van vijf jaar
-
De mogelijkheid om af te wijken van de hoofdregel van de ketenbepaling per cao om de duur te verlengen naar vier jaar wordt geschrapt
-
Straks kan niet meer bij cao worden afgeweken van de duur van de arbeidsrelatie als het gaat om opvolgend werkgeverschap. Dit voorkomt dat mensen bijvoorbeeld na drie jaar via een uitzendbureau worden ingezet om de hoofdregel van de ketenbepaling te ontlopen.
De beoogde ingangsdatum van deze wet is 1 januari 2026, maar het is nog niet zeker of en in welke vorm de Wet Meer zekerheid flexwerkers wordt ingevoerd. De Raad van State is kritisch over het wetsvoorstel en heeft in een advies aangegeven dat aanpassing van het wetsvoorstel noodzakelijk is om de arbeidsmarktproblematiek fundamenteel aan te pakken.
Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers is onderdeel van het pakket hervormingen arbeidsmarkt, met maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers.
