Als je een medewerker wilt of moet ontslaan - en ontslag met wederzijds goedvinden niet mogelijk is - dan moet je in de meeste gevallen toestemming voor het ontslag vragen bij UWV of bij de kantonrechter.
Op deze pagina
- ontslaggronden: reden van het ontslag
- ontslagvergunning van UWV
- ontbinding via de kantonrechter
- ontslag zonder UWV of kantonrechter
ontslaggronden: reden van het ontslag
Om iemand te kunnen ontslaan moet je daarvoor, volgens het Nederlands ontslagrecht, een goede reden - ofwel: een ‘redelijke ontslaggrond’ - hebben. Dit zijn de negen wettelijke ontslaggronden:
-
frequent ziekteverzuim
-
disfunctioneren
-
verwijtbaar handelen of nalaten
-
werkweigering wegens gewetensbezwaren
-
verstoorde arbeidsverhoudingen
-
ontslag wegens een restgrond (andere omstandigheden)
Zowel UWV als de kantonrechter controleren grondig of de ontslagreden die je aanvoert rechtmatig is, voordat ze toestemming voor het ontslag verlenen. Daarom is het verstandig om te zorgen voor een goede onderbouwing van je verzoek.
ontslagvergunning van UWV
Je hebt toestemming van UWV nodig als je je medewerker wilt ontslaan om een van de volgende redenen:
ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
Om van UWV een ontslagvergunning te krijgen voor een langdurig arbeidsongeschikte medewerker moet je kunnen aantonen dat deze ontslaggrond terecht is. Daarom checkt UWV je ontslagaanvraag op specifieke criteria.
Een van de specifieke criteria is dat er uit een oordeel van de bedrijfsarts moet blijken dat de medewerker de eerstkomende 26 weken zijn eigen werk niet volledig dan wel in aangepaste vorm kan doen, ook niet met behulp van scholing.
Kijk hier om de procedure voor de aanvraag van het ontslag bij UWV te starten.
ontslag om bedrijfseconomische redenen
Ook als je iemand wilt ontslaan vanwege de (slechte) financiële omstandigheden in je bedrijf toetst UWV of deze ontslaggrond geldig is en je je ontslagaanvraag goed onderbouwd hebt.
Om een ontslagaanvraag te doen, moet je de aanvraagformulieren ‘Aanvraag ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen deel A, B en C’ invullen en voorzien van noodzakelijke bijlagen. Deze aanvraagformulieren zijn te vinden op UWV.nl. Het is belangrijk om eerst de Handleiding ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen en de Tekst en toelichting bij Ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te lezen. Hierin staat welke informatie je moet verzamelen voor een ontslagaanvraag.
let op:
Ben je van plan om in één keer meer dan twintig werknemers te ontslaan? Dan valt dit onder collectief ontslag. Je moet je dan houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
ontbinding via de kantonrechter
Wil je een medewerker ontslaan vanwege zijn gedrag of functioneren, dan gaat het om ontslag om persoonlijke redenen. De kantonrechter moet dan beoordelen of de ontslaggrond zwaar genoeg weegt om de arbeidsovereenkomst met je medewerker te mogen ontbinden.
Bij de volgende ontslaggronden is sprake van ontslag om persoonlijke redenen:
-
disfunctioneren: als je medewerker niet/onvoldoende voldoet aan de functie-eisen en ongeschikt is voor de functie. Maar dit mag niet komen door ziekte, een handicap of slechte arbeidsomstandigheden
-
frequent ziekteverzuim: als je medewerker zo vaak ziek is dat dit ingrijpende gevolgen heeft voor je bedrijfsvoering. Bijvoorbeeld als het productieproces in gevaar komt of de druk op andere medewerkers te hoog wordt. Voor een ontslagaanvraag om deze reden is een deskundigenoordeel van UWV nodig
-
nalatigheid of verwijtbaar handelen: bijvoorbeeld als je medewerker veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk komt, waardoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd, en je hem hier al tevergeefs op hebt aangesproken. Of als een langdurig zieke medewerker weigert mee te werken aan zijn re-integratie. Ook voor deze ontslagreden is een deskundigenoordeel van UWV nodig
-
werkweigering door ernstige gewetensbezwaren: als je medewerker niet wil werken vanwege een ernstig bezwaar op religieuze, morele of ethische gronden en jullie hier samen geen oplossing voor kunnen vinden
-
een verstoorde arbeidsverhouding: als de arbeidsrelatie tussen jou en je medewerker onherstelbaar verstoord is, bijvoorbeeld als gevolg van een arbeidsconflict
-
andere omstandigheden: die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet
-
de cumulatiegrond (i-grond): als de optelling van meerdere ontslagredenen (die op zichzelf niet zwaar genoeg wegen) toch leiden tot een ‘voldragen’ ontslaggrond.
cumulatiegrond
Sinds 1 januari 2020 is de cumulatiegrond van kracht: een wijziging die voortvloeit uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Bij de cumulatiegrond (ook wel i-grond genoemd) gaat het om een optelsom van ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende grond opleveren voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar, bij elkaar opgeteld, dat wel doen. Dit is bijvoorbeeld het geval als een medewerker verwijtbaar heeft gehandeld, maar tegelijkertijd niet goed functioneert.
De volgende ontslaggronden kunnen bij ontslag op de cumulatiegrond worden gecombineerd:
- frequent ziekteverzuim
- onvoldoende functioneren
- verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- verstoorde arbeidsverhouding
- andere omstandigheden.
Omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid of werkweigering wegens gewetensbezwaren kunnen niet worden gecombineerd.
Voordat je een ontslag vanwege gecombineerde omstandigheden overweegt, moet je dit tijdig aan je medewerker laten weten. Je moet namelijk eerst kijken of je samen tot een oplossing kunt komen. Lukt dat niet, en je wilt je medewerker toch ontslaan wegens de cumulatiegrond, dan moet je ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen bij de kantonrechter. Voor ontbinding op meerdere gronden (cumulatiegrond) is het belangrijk dat alle gronden grotendeels met een dossier worden onderbouwd. Er moet bijvoorbeeld blijken dat je als werkgever reële kansen voor herstel hebt geboden, gewerkt hebt aan herstel van de relatie, of meerdere waarschuwingen hebt gegeven en een gesprek hebt gehad over verwijtbaar gedrag.
Als de rechter vindt dat de ontslaggronden voldoende worden bewezen, dan kan hij de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van de cumulatiegrond. Hij kan je medewerker een extra vergoeding (in aanvulling op de transitievergoeding) toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Dit is ter compensatie van het feit dat er geen sprake is van een volledig voldragen ontslaggrond.
In de brochure Ontslag en cumulatiegrond - informatie voor werkgevers (pdf) van het ministerie van SZW vind je meer informatie over de procedure bij de kantonrechter.
procedure
Je kunt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter indienen. De andere partij (je medewerker) wordt uiteraard in de gelegenheid gesteld om schriftelijk verweer in te dienen. Daarna vindt een mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek bij de rechter plaats. Meestal volgt dan binnen enkele weken de uitspraak. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is hoger beroep mogelijk.
De kantonrechter bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De tijd van de ontslagprocedure bij de kantonrechter gaat van de opzegtermijn af, maar de opzegtermijn is altijd minimaal een maand. Dat kan anders zijn als werkgever of werknemer ernstig verwijtbaar hebben gehandeld. Dan kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst tegen een eerdere datum wordt ontbonden.
opzegverboden
Hoewel de opzegverboden in een ontbindingsprocedure formeel niet gelden, spelen zij wel een rol. De kantonrechter moet namelijk onderzoeken of het ontbindingsverzoek verband houdt met (een van de) opzegverboden. Is dat het geval, dan kan het zijn dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt.
ontslag zonder UWV of kantonrechter
Soms is voor het ontslaan van je medewerker geen toestemming via UWV of de kantonrechter nodig. Bijvoorbeeld:
-
als de arbeidsovereenkomst ‘van rechtswege’ eindigt: door het verstrijken van de overeengekomen duur (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), bij overlijden van de werknemer, bij het bereiken van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd of als zich een ontbindende voorwaarde voordoet
-
bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
-
bij opzegging met instemming van je medewerker
-
bij een terecht ontslag op staande voet
-
in geval van het faillissement van je bedrijf (dan zegt de curator op, niet de werkgever).
