In deze krappe arbeidsmarkt is het behoorlijk lastig om nieuwe medewerkers te vinden die goed met hun handen kunnen werken. En natuurlijk wil je ook voorkomen dat de vakmensen die al bij je werken vertrekken. Hoe kun je zorgen dat nieuw talent én je huidige vakmensen graag bij je (blijven) werken? Ons advies: wees zo creatief mogelijk en durf eens iets anders te proberen. We hebben 10 ideeën voor je!
1. ga vissen in een grotere vijver
Ga op zoek naar nieuwe medewerkers in andere doelgroepen dan waarin je normaal je kandidaten werft. Er zijn op dit moment veel mensen die wel kunnen werken, maar dat nu - om allerlei redenen - niet doen. Door contact met hen te zoeken, vergroot je jouw kansen om nieuwe medewerkers te vinden aanzienlijk. Soms moet je ze op weg helpen met wat extra scholing en begeleiding of de functie iets aanpassen zodat hun vaardigheden beter aansluiten, maar de kans dat je er een loyale en enthousiaste medewerker erbij krijgt is groot. Denk bijvoorbeeld aan:
- mensen met arbeidsbeperking
- medewerkers uit andere regio's
- 50-plussers
- gepensioneerden
- jongeren en studenten
- statushouders
- medewerkers uit het buitenland
- medewerkers uit andere sectoren
2. zet je deur wagenwijd open
Schrap het sollicitatiegesprek - en zet dat duidelijk in je vacaturetekst. Iedereen is welkom, ongeacht opleiding of ervaring. Kandidaten besluiten zelf of zij geschikt zijn en kunnen zich aanmelden. En wie wil werken, gaat aan de slag. Deze aanpak wordt ‘open hiring’ genoemd. Bijkomend voordeel: open hiring helpt vooroordelen op grond van achternaam, leeftijd of (ontbrekend) diploma te voorkomen. Dat helpt ook weer om jouw organisatie diverser en inclusiever te maken.
3. hello again!
Vraag je oud-medewerkers om bij je terug te komen. Gek idee? Helemaal niet: het kan zelfs een hele slimme zet zijn. Het idee achter ‘boomerang recruitment’ is dat je iemand terug aan boord haalt die nu een grotere toegevoegde waarde heeft dan toen hij of zij je bedrijf verliet. Speelt de reden waarom je oud-medewerker is vertrokken nu niet meer, bijvoorbeeld omdat er toen sprake was van inkrimping/afslanking van een afdeling of team? Dan is dit je kans om iemand met kennis en ervaring terug te winnen voor jouw organisatie.
4. puzzelen voor een betere fit
Medewerkers met specifieke vakkennis kunnen moeilijk te vinden zijn op de huidige arbeidsmarkt. In dat geval kan ‘jobcarving’ uitkomst bieden. Jobcarving betekent dat je je vacature als het ware in stukjes hakt, en gaat puzzelen hoe je bepaalde onderdelen van die functie kunt herverdelen. Bekijk voor welke taken het vakspecialisme echt nodig is, en voor welke niet. Zo kun je bijvoorbeeld voor het administratieve deel iemand werven die deze taak van jouw vakspecialist overneemt. Het idee erachter: een vacature voor administratief werk is waarschijnlijk gemakkelijker te vervullen en zo kunnen je vakmensen zich concentreren op het werk waarvoor ze zijn aangenomen.
5. focus op skills (in plaats van ervaring)
In veel vacatureteksten ligt de nadruk nog op iemands werkervaring. Natuurlijk is voor bepaalde functies relevante werkervaring belangrijk, maar voor een heleboel banen is de combinatie van iemands kennis, vaardigheden en persoonlijke eigenschappen minstens zo belangrijk. Maak daarom de switch naar competentiegericht werven: focus op de skills en competenties van kandidaten, en minder op hun werkervaring. Je zult zien dat je keuzemogelijkheden ineens een stuk groter worden.
6. baan op de groei
Bied geen baan maar bied een toekomst. Nieuwe talenten de mogelijkheid bieden om te kunnen groeien in hun loopbaan bij jouw organisatie, maakt je als werkgever interessant en aantrekkelijk voor een grote groep op de arbeidsmarkt, vooral de jongere generatie. Een doorstroomplan op maat is dé praktische invulling van dit idee. Maak in je vacaturetekst duidelijk dat mensen bij jouw organisatie kunnen groeien, op basis van hun persoonlijke interesses en ambities. Zorg dat je in het sollicitatieproces met de kandidaat bespreekt wat die interesses en ambities zijn, zodat je een goed (groei)aanbod kunt doen. Op deze manier kan iemand die binnenkomt als bijvoorbeeld magazijnmedewerker maar het liefst wil gaan leidinggeven, dat doel met de juiste scholing en begeleiding in jouw organisatie bereiken.
► Tip: Toekomstperspectief bieden is ook een uitstekende manier om het potentieel van je bestaande medewerkers beter te benutten en zo te zorgen dat ze graag bij je blijven werken. Daar lees je alles over in onze paper Focus op groeikracht.
7. doen wat je het liefste doet
Hoe fijn is het als je baan helemaal bij je past? Dat wil iedereen wel. Als werkgever kun je dat mogelijk maken door ‘jobcrafting’: een manier om je medewerkers zelf hun droombaan te laten creëren - en daarmee te voorkomen dat ze bij je weggaan, op zoek naar die ideale baan bij een andere werkgever. Jobcrafting houdt in dat je medewerkers zelf de regie nemen om te veranderen wat nodig is om hun huidige baan beter aan te laten sluiten bij hun talent, capaciteiten, wensen en behoeftes. Het gaat dan bijvoorbeeld om taken afstoten of toevoegen, samenwerken met andere mensen of werken op een totaal andere werkplek of andere werktijden. Met jobcrafting probeer je vooral het werkplezier te vergroten. Door te zorgen dat je medewerkers weer energie en voldoening van hun werk in jouw organisatie krijgen, vergroot je de kansen dat ze langer aan boord blijven.
8. meer is beter
Een hele praktische oplossing voor je personeelstekort: zorgen dat je parttime medewerkers meer uren gaan werken. Meer uren werken zorgt voor minder krapte. Dat geldt voor de hele arbeidsmarkt, maar het kan ook in jouw organisatie bijdragen aan een oplossing voor je tekort. Als dat het geval is, loont het de moeite om met je parttimers in gesprek te gaan over een verruiming van het aantal uren dat ze werken. Bedenk daarbij dat alle uren meetellen en ook kleine aanpassingen al helpen.
9. ontzorgen is goed werkgeverschap
Deze tijd vraagt om extra inzet van je medewerkers. Het personeelstekort betekent dat zij in veel gevallen een tandje moeten bijzetten. Veel parttimers staan niet te trappelen om meer uren te werken, omdat ze die tijd hard nodig hebben voor alles wat er thuis moet gebeuren - van hun kinderen van school halen tot de mantelzorg voor hun ouders.
Als werkgever kun je zoeken naar mogelijkheden die je medewerkers zorgen en tijd besparen. Denk bijvoorbeeld aan:
- je medewerkers zelf hun (flexibele) werktijden laten bepalen
- het regelen van kinderopvang, die aansluit op werk- en schooltijden
- een boodschappenservice, met de mogelijkheid om de boodschappen aan het einde van de werkdag op het werk te laten bezorgen
- een maaltijdservice: het thuisbezorgen van een lekkere, gezonde maaltijd bij je medewerkers na werktijd
- het aanbieden van een schoonmaakservice voor bij je medewerkers thuis
► Let er wel op dat je niet alles belastingvrij kunt vergoeden of verstrekken. Houd dus rekening met de vrije ruimte van de werkkostenregeling (wkr).
10. fit en vitaal voor een duurzame toekomst
Het personeelstekort is alleen echt op te lossen met structurele, landelijke maatregelen op basis van een langetermijnplan. Daar wordt hard aan gewerkt door de partijen die de arbeidsmarkt in balans moeten brengen. In de tussentijd is het een goed idee om, als werkgever, je eigen organisatie alvast wat toekomstbestendiger te maken. Steek dus nu al tijd en energie in een langetermijnplan dat ervoor zorgt dat je medewerkers duurzaam inzetbaar blijven. Want alleen zo voorkom je een nieuw personeelstekort.
Misschien denk je bij duurzame inzetbaarheid vooral aan de fysieke vitaliteit van je medewerkers: de reden waarom bijvoorbeeld gezonde arbeidsomstandigheden en een goede balans tussen werk en privé nodig zijn. Maar vitaal (en dus duurzaam inzetbaar) zijn betekent ook dat je medewerkers zingeving in hun werk vinden, zich betrokken voelen bij elkaar en het bedrijf waar ze werken, hun talent maximaal kunnen benutten en kunnen groeien. Investeer je in de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers, dan werk je meteen aan een toekomstbestendig bedrijf met personeel dat graag met je meegroeit.
Geef duurzame inzetbaarheid daarom prioriteit in je plannen voor de toekomst. Zo houd je je medewerkers langer fit, vitaal en gemotiveerd - daar pluk je nog lang de vruchten van.
