hr-trends en ontwikkelingen in de overheid.

Eind 2023 werkten er maar liefst 656.000 mensen in de sector (bron: CBS statline). Dan hebben we het over de Rijksoverheid, gemeenten, ZBO's, provincies, veiligheidsregio's, waterschappen en uitvoeringsinstanties zoals UWV. 

Ook in 2024 zal de Nederlandse arbeidsmarkt gespannen zijn en blijft het vinden van nieuwe medewerkers nog altijd een stevige uitdaging, stelt Randstad in haar nieuwste publicatie. Afwachten is geen optie.

ostar, herken jij binnen de overheid dit belang van ‘in actie komen’?

Ostar: ‘Ja, het blijft ook voor ons hard én vooral ook slimmer werken om bij onze 200 + opdrachtgevers in deze sector het juiste talent op het juiste moment aan de slag te hebben. Op dagelijkse basis werken er zo'n 9.000 talenten van ons voor de Overheid, vooral in uitvoerende functies. Daarbij kun je denken aan informanten, klantadviseurs, beleidsmedewerkers, medewerkers burgerzaken, chauffeurs, reinigingsmedewerkers en juridisch- en financieel administratief medewerkers. Via onze zusterondernemingen BMC en Yacht zijn dat er nog veel meer. Veel teamleiders, fiscalisten, ICT’ers, dataspecialisten, juristen, bouwbegeleiders, planners en projectmanagers komen bij ons vandaan.’

een gespannen arbeidsmarkt dus?

Ostar: ‘Over de gehele linie is het inderdaad nodig om slim en creatief naar de arbeidsmarkt te kijken. Om zo het juiste talent te vinden én te binden. Waarbij er wel grote verschillen zijn tussen welk type talent je zoekt. Er is natuurlijk een enorme variatie aan werk binnen de sector. Ieder profiel kent weer een eigen dynamiek. Net als iedere regio. Dat is echt data driven, doelgroepgericht werven. Daar halen we mooie resultaten mee.’

alarmbellen, ostar?

Ostar: ‘Dat ook weer niet, gewoon goed alert zijn. Er zijn andere sectoren waar ze het veel zwaarder hebben, zoals de Zorg, Horeca en het Onderwijs. Wat zijn vruchten afwerpt is dat de overheid al langer bezig is met anders kijken naar de arbeidsmarkt. Meer met een open vizier. De sector scoort nog steeds erg hoog qua aantrekkelijkheid, dat zien we ieder jaar opnieuw in ons Randstad Employer Brand Research. Dit is een jaarlijks onderzoek en geeft inzicht in het imago en aantrekkelijkheid van sectoren en bedrijven. Mensen willen graag bij de Overheid werken. Dat merken wij ook aan de vele sollicitaties die wij binnenkrijgen. De sector heeft wat dat betreft echt goud in handen.

hoe komt dat denk je?

Ostar: ‘Aantrekkelijkheid wordt gescoord op zogenaamde 'drivers'. In Nederland is de top 5 aantrekkelijk salaris en voorwaarden, prettige werksfeer, goede werk-privébalans, interessant werk en gunstige ligging. De sector Overheid scoort goed op deze drivers, maar er is wel werk aan de winkel. Zeker om die aantrekkelijkheid veel meer uit te dragen. Om veel meer te laten zien hoe leuk het werk is. Zeker aan de jongere generaties met andere achtergronden. Het is niet meer zo dat er gekozen kan worden uit stapels sollicitaties. En het talent van vandaag is ook veeleisender. Wat levert het mij op om voor jou te komen werken? Alleen de belofte van werken voor de overheid is niet meer genoeg.’

hoe zie je dit terug bij je opdrachtgevers?

Ostar: ‘Op veel manieren. Bijvoorbeeld bij UWV en de Belastingdienst waar ze echt anders zijn gaan kijken naar talent en stappen zetten met skill based recruitment en doelgroepgericht werven. Omdat zij herkennen dat werven, binden en boeien op basis van competenties steeds noodzakelijker wordt. Ook een beweging is dat wat ik de ‘randen van de operatie’ noem, flexibeler wordt ingevuld. Het kernproces wordt bemensd door de vaste medewerkers en dat geeft beweging aan de randen van de operatie. Denk aan kritische front-office functies op bijvoorbeeld de meldkamers. Waar deze voorheen alleen bezet werden voor vast personeel met sector ervaring, is daar nu ook ruimte voor flexwerkers met een andere achtergrond, maar wél met de juiste competenties.

als je naar de veranderde wet- en regelgeving voor 2024 kijkt, welke wijziging heeft dan de meeste impact op de sector?

Ostar: ‘Mijn advies is om sowieso alle wijzigingen in de paper te bekijken en zo te besluiten of je er iets als werkgever of als individu mee zou moeten. Voor de sector zijn de werkvergunning asielzoekers & oekraïners interessant. Asielzoekers waarvan de asielaanvraag langer dan zes maanden in behandeling is, kunnen sinds 29 november 2023 voor de volledige geldigheidsduur van het vreemdelingen identiteitsdocument werken.

Een andere grote ontwikkeling zijn de plannen voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Het ministerie van SZW heeft in samenwerking met de sociale partners gewerkt aan de uitwerking van het ‘arbeidsmarktpakket’. Het doel hiervan is om het vaste contract bij structureel werk weer de norm te laten zijn. In de paper lees je meer over de planning hiervan.’

In de nieuwe Randstad paper worden vijf trends benoemd die werkgevend Nederland in 2024 niet mag missen: benut potentieel beter, AI als onmisbare tool, mentale gezondheid op de werkplek, focus op praktische beroepen en futureproof zijn door slimme strategie.

herken jij deze trends en ontwikkelingen in de sector, ostar?

Ostar: 'Ja, absoluut. De overheid heeft veel mooie praktische beroepen te bieden die toekomstbestendig zijn. Bijvoorbeeld bij de gemeente Amsterdam waar ze vakmanschap op waarde weten te schatten. Een andere is het beter benutten van potentieel. Duurzame ontwikkeling en een leven lang leren staan in de sector hoog op de agenda. Ik zie dat er veel interesse is in MBO-4 talent. Praktisch talent dat met de juiste skills en competenties een enorm ontwikkelpotentieel biedt. Dat talent wil ook echt graag voor de overheid werken, daar maken we momenteel mooie matches mee.

De opdrachtgever doet een deel van de opleiding en wij zorgen er met onze begeleiding en ontwikkelingsgesprekken ook voor dat er steeds bijgeleerd wordt. Daar trekken we echt samen in op, opdrachtgever, het talent en wij. Talent spotten, opleiden en zo vasthouden voor de sector, dat doen we samen. Veel van onze talenten komen uiteindelijk in dienst van de overheid, mooi om daar een waardevolle bijdrage aan te kunnen leveren door gedurende 1,5 jaar de talenten werkervaring op te laten doen en tegelijkertijd hun rugzak te vullen met relevante kennis en vaardigheden.

Deze manier van kijken is ook dé oplossing voor de paspoortpiek die nu echt voor de deur staats. Samen met gemeenten en onze collega’s van BMC stomen wij de beste medewerkers burgerzaken voor gemeenten klaar. Met naast de opstapmodule burgerzaken, ook de modules reisdocumenten, rijbewijzen, identiteit en documenten, complexe FO aanvragen en gegevensverstrekking en privacy. Wij beschikken over regionale pools met talenten om de gemeenten te faciliteren in hun benodigde capaciteit. Na de opstart modules is er de mogelijkheid om verder door te groeien met instroom in een traineeship bij BMC als mogelijkheid. Dit mes van breder kijken snijdt ook nog eens aan twee kanten; er is meer beschikbaar talent mét een mooi loopbaanpad en het personeelsbestand wordt er door waardevrije selectie ook nog eens diverser en inclusiever van.’

is diversiteit en inclusie ook een belangrijk onderwerp binnen de sector?

Ostar: ‘Ja, die doelstellingen zijn stevig. Bij alle gemeenten wordt daar inmiddels wel op gestuurd. Wat je aandacht geeft groeit en het is ook een kwestie van gewoon doen. Bij de gemeente Zwolle hebben ze bijvoorbeeld een mooie aanpak hierop, geen lijvige beleidsplannen maar alles aangrijpen wat voorbij komt, in actie komen. Wij als HR partner worden vaak meegenomen in de doelstellingen. We helpen waar we kunnen met waardevrij selecteren en het bereiken van andere doelgroepen.’

hoe werkt dat, waardevrij recruitment?

Ostar: ‘Op basis van skills en competenties kom je soms uit bij verrassende doelgroepen, zeker als je ook gaat kijken naar variaties in arbeidstijden of werkpakketten. Bij sommige gemeenten gaan we nog een stap verder en maken we samen een aanpak op onbenut potentieel. Om zo bijvoorbeeld mensen die langdurig in de bijstand zitten of met een migratieachtergrond naar werk te begeleiden. Samen zetten we er de schouders onder. Dat is geen overbodige luxe, want het activeren van onbenut arbeidspotentieel in een gemeente is een complex, multidimensionaal vraagstuk. Dat wil echter niet zeggen dat er geen pragmatische aanpak mogelijk is. Een pragmatische aanpak zorgt voor grip en grip zorgt voor overzicht en rust. Zo zetten we de inwoner écht centraal.’

heb je een voorbeeld van zo’n doelgroep?

Ostar: ‘Met de gemeente Almere zijn we vorig jaar een traject gestart voor vrouwen met een niet westerse migratieachtergrond die langere tijd in de uitkering zitten. Met 43 vrouwen zijn we aan de slag gegaan om hen een stap verder te helpen. Op dit moment zijn 27 vrouwen door het traject heen en zes van hen zijn in een betaalde baan aan de slag. Tien van de 27 vrouwen zijn begonnen met vrijwilligerswerk, vaak in combinatie met taalles. Daarvan hebben er al drie op eigen initiatief laten weten dat ze klaar zijn voor een volgende stap, een betaalde baan. Of lees hier eens het verhaal van David van Maanen, directeur sociale dienst Drechtsteden, over hoe we samen met de gemeente drechtsteden werk maken van hun arbeidsmarktdoelen.

een mooie beweging! heb je tot slot nog een tip voor werkgevers binnen de overheid?

Ostar: ‘Vooruitzien is regeren. Kijk goed naar hoe je personeelsbestand er de komende jaren uitziet en anticipeer op tijd. Er gaat de komende jaren veel ervaring, kennis en kunde met pensioen. Persoonlijk vind ik dat eeuwig zonde, zeker omdat er genoeg mensen zijn die niet eens wíllen stoppen met werken. Daar zijn mooie meester-gezelconstructies op te bedenken. Levensfase bewust beleid én oplossingen bedenken is ook onderdeel van Diversiteit & Inclusie. Want naast deze uitstroom ontstaat er ook een grote druk op de veertigers en de vijftigers het komende decennium. Omdat velen van hen mantelzorg en werk moeten combineren. Je beste zelf kunnen zijn in elke levensfase, dat gaat veel aandacht vragen en het is goed om daar nu mee aan de slag te gaan.

Zo hebben wij net een symposium georganiseerd over de ‘werkende overgang'. De inzichten hebben we gebundeld in deze paper. Alles start met aandacht voor elkaar en het gesprek aangaan. Ook kun je denken aan het aanbieden van laagdrempelige workshops over duurzame inzetbaarheid. Of bijvoorbeeld over omgaan met financiële zorgen. Zie, hoor en waardeer je mensen, ook buiten het domein van het werk om. Zo blijven je mensen mentaal en fysiek fit en voorkom je onnodig verzuim.’

Wil jij naar aanleiding van dit artikel doorpraten met Ostar of een van zijn collega's? Neem dan contact op. Of kijk op onze overheidspagina voor werkgevers.