In een tijd waarin het soms lijkt alsof we de banen voor het uitkiezen hebben, kan het geen kwaad om je eens af te vragen: wat wil ik nou écht doen? Het klinkt misschien gek, maar als je werkt bij UWV is deze vraag niet zo moeilijk te beantwoorden. Want bij UWV weet je altijd waar je het voor doet: mensen verder helpen met werk en inkomen. Je werkt aan echte vraagstukken. Die bijdragen aan een samenleving waarin iedereen mee kan doen. Want bij UWV werk je niet alleen voor jezelf. Je werkt voor ons allemaal.
De maatschappelijke opgave van UWV is helder en krachtig. Toch heeft ook UWV last van de werknemersmarkt. Nieuwe vacatures worden niet altijd even eenvoudig ingevuld, aan huidige medewerkers wordt soms hard getrokken. Zeker binnen IT, of, zoals dat binnen UWV heet, de Informatievoorziening (IV). Daarom worden de mensen gekoesterd. Dat is direct duidelijk als we het gesprek aangaan met Karlijn Dankaart (hoofd HR & Communicatie IV) en Mae Scherpenisse (lead Learning & Talent Development IV). Karlijn: ‘Om de juiste mensen te vinden, te binden en te boeien willen we verder kijken dan het functieprofiel alleen. Talent is multidimensionaal, dat moet je meenemen in je strategie.’
2023: het jaar van de skills
Het waarom van deze keuze laat zich mooi illustreren door het feit dat 2023 door de Europese Commissie is uitgeroepen tot het jaar van de skills. En dat is nodig, want driekwart van de Europese bedrijven heeft moeite om mensen te vinden met de juiste vaardigheden. Ondertussen werkt slechts 37% van de EU-burgers aan de verbetering van zijn kennis en kunde. Vooral digitale vaardigheden worden steeds belangrijker, terwijl 40% van de volwassenen in Europa geen basiskennis heeft van de digitale wereld. In het Jaar van de Vaardigheden wil de Commissie deze situatie op allerlei manieren verbeteren.
geen focus op banen, maar vaardigheden
De focus ligt in het Europa van de toekomst dus niet op banen of functies, maar op vaardigheden. Onderzoekers en HR-deskundigen roepen al jaren dat matching en opleiding op basis van skills de toekomst is. Ze hebben het niet meer over her- en bijscholing, maar upskilling en reskilling.
Karlijn: ‘Ook wij herkennen dat werven, binden en boeien op basis van competenties steeds noodzakelijker wordt. Zeker gezien de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. We moeten als IV in UWV anticiperen op alle technologische ontwikkelingen die op ons afkomen en de skills die medewerkers nodig hebben om hiermee te kunnen bijdragen aan de doelstellingen van UWV. De vijver voor IV recruitment moet sowieso groter worden en misschien moeten we ook andere vijvers zien te vinden. Het talent dat we in die vijvers kunnen vinden krijgt bij de keuze voor ons daar heel veel voor terug. Namelijk niet ‘gewoon’ een baan, maar een prachtige loopbaan. Daarbij zijn de huidige medewerkers zeker zo belangrijk. Aan hen willen we dezelfde belofte doen. Want we zien dat zij het anders over 3 tot 5 jaar moeilijker gaan krijgen om alle ontwikkelingen bij te kunnen houden.’
Binnen IV werken mensen met zowel IT als Informatiemanagement profielen. Het organisatieonderdeel is feitelijk de backbone van UWV en zeer essentieel voor de taak die UWV heeft. Belangrijk dus dat er te allen tijde de juiste mensen met de juiste vaardigheden aan het werk zijn én blijven. Mae Scherpenisse is als teamlead Learning & Talent Development met haar team de uitdaging aangegaan om de switch te maken van sec kijken functies naar juist de laag eronder: die van de skills. Dit anders kijken naar talent is alleen organisatorisch al een flinke klus.
instrument voor ontwikkeling: de IV-ontwikkelwijzer
De IV kende tot voor kort maar liefst 106 functieprofielen die samen met Consultancy Randstad Groep Nederland aan de hand van Taxonomie teruggebracht zijn tot 23 herkenbare vakgebieden in de markt. Mae: ‘Toch was het ook daarna nog een flinke klus om de verdieping op skills te vinden. We hebben dan ook snel besloten dat we dit stapje voor stapje moeten aanvliegen. Niet alleen in verband met de hoeveelheid werk en de capaciteit die schaars is, maar ook omdat het een flinke verandering is waar mensen aan moeten wennen. Vandaar dat we het in fases zijn aangevlogen. In fase 1 zijn we begonnen met de IV-functieprofielen uit het UWV-functiehuis met meer dan 10 functiehouders.’
Hoe zag deze eerste fase eruit? Mae: ‘In eerste instantie was de insteek om samen met de teammanagers de functies te ontrafelen. Dit in verband met de schaarse beschikbare capaciteit. Maar daar zijn we op teruggekomen. Het gaat om de functiehouders zélf. Zij zijn degenen die precies weten welke skills belangrijk zijn voor een functie en welke misschien ook niet. En ook: wat zijn nou goede opleidingen, trainingen en cursussen? En ook eerlijk: aan welke heb je misschien minder? Dat leverde mooie en soms ook wel pittige discussies op.’
Het resulteerde uiteindelijk in de IV-ontwikkelwijzer: een handige tool om medewerkers te helpen bij het maken van keuzes in hun ontwikkeling. Medewerkers kunnen in de IV- Ontwikkelwijzer hun eigen functie inzien met daaraan gekoppeld de skills die bij een functie horen en ook die van aanpalende functies. Daarnaast vinden ze terug op welke manier ze die skills kunt ontwikkelen. Bijvoorbeeld door het volgen van trainingen uit het door UWV afgekochte aanbod. Daarnaast bevat de IV-Ontwikkelwijzer een functievergelijker en kunnen er drie functies naast elkaar worden gelegd: wat komt er al overeen en hoe kan ik me verder ontwikkelen? Mae: ‘Er is een flink aantal functionele IT-functies die qua skills dichterbij elkaar liggen dan je op het eerste oog zou vermoeden. De IV-Ontwikkelwijzer maakt dit inzichtelijk. Een switch valt daardoor met de juiste training soepel te maken. Dat kan een echte eye-opener zijn.’
werken vanuit een minimal viable product
Karlijn vult aan: ‘Om echt een heel functiehuis in te richten op basis van skills is echt next level en een te grote change in een keer. We hebben er daarom bewust voor gekozen om dat niet te doen, maar om te werken aan inspiratie en het aanzetten tot ontwikkeling en beweging.’ Mae: ‘Daarom werken we ook op basis van een Minimal Viable Product ontwikkeling (MVP). We wachten niet tot iets perfect is, maar passen wat er is ontwikkeld direct toe in de praktijk en blijven daarna bijschaven. Met de IV- Ontwikkelwijzer zijn we gestart in Excel - die er overigens al heel goed uitziet -, waarbij we uiteindelijk willen toegroeien naar een uitwerking van de Ontwikkelwijzer in een applicatie. Dit om het de gebruikers zo gemakkelijk mogelijk te maken.’
Waar staan jullie nu in het proces? Mae: ‘We hebben net fase 2 afgerond, de functieontrafeling tot 10 functiehouders. In de volgende fase gaan we de loopbaanpaden toevoegen en in latere fases gaan we steeds meer verbindingen leggen, ook visueel ondersteund. Wat is een logische weg die ik af kan leggen? Wat valt er binnen mijn bereik en hoe doe ik dat? Hiervoor gebruiken we het taxonomiemodel dat we samen met Randstad hebben gemaakt. In een dendogram zijn 106 functies geclusterd tot 23 vakgebieden. Vervolgens is op skillniveau een overzicht gegenereerd hoe functies zich tot elkaar verhouden en hoe je tussen functies kunt bewegen. Doordat de skills overeenkomen of ontwikkelbaar zijn.’ Mae plaatst daarbij de kanttekening dat hoe technischer een IT-functie wordt hoe minder gemakkelijk het is om er vanuit een functionele IT-functie naartoe te bewegen. Een dot net ontwikkelaar is een heel andere ontwikkelaar dan een JAVA man of vrouw. Daar blijft die harde eis van een certificaat nog overeind. Anders kom je het systeem niet eens in; sommige beroepen blijven schaars.
omslag naar anders kijken naar talent
Als we de brug naar buiten slaan, naar die gespannen arbeidsmarkt, hoe kijken jullie daar naar? Hoe pas je de nieuwe kennis toe om talent naar UWV toe te trekken? Karlijn: ‘Op termijn kunnen we in vacatures doorkijkjes gaan geven naar ándere functies of functiegroepen. Of opleidingseisen pas later toetsen en in de toekomst misschien zelfs wel weg laten. Dan werf je veel meer vanuit een loopbaanperspectief.’ De omslag naar anders kijken naar talent, van functieprofiel naar skills, van statisch naar beweging, is best een verandering. Zeker binnen een organisatie die toch vaak andere prioriteiten moet stellen zoals veranderende wet- en regelgeving. Hebben jullie een advies voor andere organisatie die deze beweging ook overwegen of nog aan het begin staan?
Mae: ‘Begin klein. Kijk waar je zelf invloed op hebt. Werk stapje voor stapje. Laveer als een zwaan door de organisatie terwijl je onder water heel hard doorzwemt. En heb geduld. Mensen hebben soms tijd nodig om te wennen en moeten het verhaal soms een paar keer horen. Maar dan zijn ze ook om.’ Karlijn: ‘En daarbij is timing belangrijk. Bij ons ontstond ruimte na een lang adviesaanvraagtraject, de coronapiek lag net achter ons, het klimaat was klaar voor zo’n positieve verandering. Dat is ook wel echt belangrijk. Als er veel speelt binnen, dan is het moment misschien niet goed en is het meer opportuun om even te wachten.’
Mae: ‘Wat ik daarbij ook echt als succesfactor zie, is mijn team. Mijn mensen zijn stuk voor stuk echt bevlogen over waar we naartoe gaan. Ook al moeten ze het honderd keer uitleggen, geen probleem, het enthousiasme blijft. En als je het verhaal zo goed en positief vertelt resoneert dat ook bij de medewerkers, die worden daar óók blij van. Er zit intern veel energie op groei en leren.’
Welke doelen hebben jullie voor de toekomst? Karlijn: ‘Voor mij is het belangrijkste doel dat we binnen en buiten mooi op elkaar aansluiten. Met daarbij niet alleen de focus op nieuwe mensen, maar ook veel aandacht voor de employee journey van het huidige personeel.’
Mae: ‘Voor mij is zou het doel zijn om specialisaties aan de Ontwikkelwijzer toe te voegen en ECF compliant worden. Dus dat we dezelfde taal spreken als EU breed de standaard is. Verder wil ik graag het IV-leeraanbod verder verbeteren in combinatie met een zoek-en-boeksysteem waar de keuzes voor leveranciers en leerlijnen automatisch verloopt. En de IV-Ontwikkelwijzer doorontwikkelen van Excel naar een applicatie, dat is ook een droom.’
