De aanleiding voor dit gesprek is het REBR-onderzoek (Randstad Employer Brand Research) naar de aantrekkelijkheid van bedrijven, dat Randstad in januari 2024 uitvoerde in 32 landen. Wereldwijd zijn bijna 173.000 respondenten geënquêteerd. Centraal in het REBR 2024-onderzoek staat het employer brand: het werkgeversmerk. Met dit jaar 'verbindend werkgeverschap' als handvat om goede samenwerking te stimuleren en voor eenheid en verbondenheid in de organisatie te zorgen. Belangrijker dan ooit door de toenemende verschillen op gebied van politieke opvattingen, leeftijd, cultuur en achtergrond in onze samenleving.
3.000 werknemers, 25 vestigingen
DSV brengt dit 'verbindend werkgeverschap' in de praktijk. Deze wereldwijde leverancier van transport- en logistieke diensten heeft kantoren in meer dan 80 landen en een internationaal netwerk van partners en agenten. In Nederland heeft DSV 25 vestigingen, waar met ruim 3.000 collega's wordt samengewerkt. Collega's van verschillende generaties én uit verschillende landen, vertelt HR-director Walter de Witte.
een samenwerking tussen verschillende generaties en culturen; hoe ziet dat er bij jullie in de praktijk uit?
,,Wij hebben zowel medewerkers op kantoor als in onze distributiecentra. Dat maakt de populatie divers, want naast afgestudeerde professionals uit verschillende generaties werken hier ook internationale medewerkers van Oost-Europese afkomst. Al die verschillende leeftijden, culturen en achtergronden zijn op zichzelf natuurlijk prima, want uiteenlopende invalshoeken zorgen voor veerkracht. Maar die verschillen leiden soms ook tot verdeeldheid, waardoor collega's zich minder verbonden voelen met elkaar. Daardoor is extra aandacht voor een goede samenwerking nodig."
wat valt jou als grootste 'uitdaging' op, bij de jongere generatie op de werkvloer?
,,40 tot 50 procent van ons ziekteverzuim wordt door psychische klachten veroorzaakt. Dat zit hem vooral in de leeftijdscategorie tussen de 25 en 45, de Gen-z'ers en Millennials. Zij komen met behoorlijk hoge verwachtingen de arbeidsmarkt op en willen die verwachtingen graag heel snel ingevuld zien. Dat zie je bijvoorbeeld heel goed terug in ons management traineeship. Ieder jaar weer denken gemiddeld twee van de acht starters al binnen een half jaar: nee, dit is niets voor mij. De hoge verwachtingen worden dus blijkbaar niet snel genoeg ingevuld. Dat blijkt ook uit het REBR 2024: deze jongste generatie medewerkers laat ook hier zien kritischer dan ooit te zijn in de keuze voor een werkgever. Werk moet aansluiten bij hun persoonlijke drijfveren en identiteit en als dit niet aan de verwachtingen voldoet, is een overstap naar een andere werkgever zo gemaakt. Daar kun je dan als leidinggevende, van een oudere generatie, iets van vinden of je kunt ernaar handelen. Door deze generatie, al in een zeer korte tijd, zoveel mogelijk aan je te binden. En psychische klachten niet weg te wuiven, maar serieus te nemen."
hoe binden jullie die jongere generatie aan je?
,,We hebben een eigen netwerk van en voor jongeren opgericht, waar zij elkaar kunnen ontmoeten. Bij DSV Next komen deze young professionals twee keer per jaar samen voor een activiteit. Dat zorgt voor een extra stukje verbinding met de organisatie. Daarnaast zijn wij de samenwerking met een platform voor mentaal welzijn aangegaan. Op dit platform kunnen al onze medewerkers, als ze ergens tegenaan lopen, in allerlei talen met een psycholoog sparren. Daarmee brengen wij het gevoel over dat medewerkers gehoord worden."
