Een goed salaris: wie wil dat nou niet? Bij de keuze voor een volgende (of eerste) werkgever speelt geld een rol – natuurlijk. Maar geld is niet allesbepalend, zo blijkt uit steeds meer onderzoeken. Werknemers willen meer dan een goed salaris, een flink aantal vakantiedagen en kans op een lekkere bonus. Een interne opleiding bijvoorbeeld, of een werkplek die op en top verzorgd is. Hoe zorg je dat de beste talenten voor jou kiezen en niet voor de concurrent? In deze blog geven we antwoord op deze vraag aan de hand van 5 punten.
motiveer jouw medewerkers met deze 5 punten
1. scholing
Het vooruitzicht op (snelle) zelfontwikkeling is voor steeds meer medewerkers doorslaggevend bij de keuze voor een nieuwe baan. Zeker jongeren die toetreden tot de arbeidsmarkt vragen zich bij een vacante positie vaak als eerste af: wat ga ik in deze baan leren? Zijn er medewerkers aan wie ik me kan optrekken? Worden er trainingen aangeboden? Is er een intern opleidingsprogramma? Of krijg ik tijd om een opleiding te volgen naast mijn baan? Is het antwoord op deze vragen ‘ja’, dan zal jouw voorkeurspositie als werkgever toenemen. Zorg dus dat je kennis in de aanbieding hebt. Of faciliteer dat medewerkers de kennis elders kunnen opdoen. Daar profiteer je als werkgever ook weer van.
2. geen ‘baas’
Een baas die vanuit een afgesloten kamer toeziet op het reilen en zeilen in de organisatie, is geen aantrekkelijk vooruitzicht voor nieuwe medewerkers. Wat zij wel willen? Inspirerende leiders die nieuwe medewerkers de weg kunnen wijzen en kunnen coachen. In plaats van een baas, willen medewerkers iemand die zich opstelt als vertrouweling. Iemand die zij in kunnen schakelen als ze raad of hulp nodig hebben. Een gelijkwaardige relatie (of iets wat hierbij in de buurt komt) wordt daarbij als prettig ervaren. Daarnaast is een werkgever die open staat voor ideeën en input een pre (om in vacaturetaal te blijven). De ruimte voor initiatief die daarmee ontstaat, zorgt voor meer vertrouwen dat medewerkers daadwerkelijk de kans krijgen om het verschil te maken.
3. een verhaal
Een verhaal waaraan medewerkers zich willen verbinden, om precies te zijn. Zeker als je geen grote aansprekende corporate bent, willen medewerkers met trots kunnen vertellen over het bedrijf waar ze gaan werken. Net zoals medewerkers van Dopper met trots kunnen vertellen dat ze helpen om de PET-fles de wereld uit te krijgen. En zoals medewerkers van Tony’s Chocolonely kunnen zeggen dat ze werken aan 100% slaafvrije chocolade. Dit betekent overigens niet dat alleen goede doelen en maatschappelijke instellingen nog interessant zijn voor medewerkers. Over een te gekke innovator of alles veranderende disrupter vertellen medewerkers net zo trots. Mits het bij ze past, natuurlijk.
4. perspectief
Hoe ziet mijn situatie er over een paar jaar uit als ik hier ga werken? Het is een vraag die een medewerker waarschijnlijk stelt voordat hij of zij een krabbel zet onder het contract. Perspectief weegt zwaar. Persoonlijk perspectief (kan ik mezelf ontwikkelen en heb ik doorgroei mogelijkheden?), maar ook het perspectief van de organisatie. Gaat dit bedrijf een belangrijke rol spelen in de komende jaren? En wat zijn de plannen? Als je geen antwoord kan geven op deze vragen sta je bij voorbaat met 1-0 achter. Zorg dat je een pad uit kan stippelen voor een medewerker die zich aandient.
5. flexibiliteit
Van je medewerkers verwachten dat ze zich iedere dag om half 9 op kantoor melden, is niet meer van deze tijd. Zeker als het niet per sé nodig is. Waarom beoordeel je een medewerker niet op prestaties, in plaats van op zijn of haar aanwezigheid? De mogelijkheid om thuis te werken wordt door veel werknemers gewaardeerd, net zoals de mogelijkheid om op donderdagochtend te kunnen tennissen – mits de werkagenda dit toelaat, natuurlijk. Heb je er weleens over nagedacht om vakantiedagen variabel te laten zijn? Misschien nemen medewerkers wel genoegen met minder salaris als zij een aantal dagen per jaar extra vakantie op kunnen nemen.
Je ziet het, voor werknemers weegt een verscheidenheid aan variabelen mee bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Wil je de strijd om het beste talent winnen? Zorg dan dat je meer hebt te bieden dan een marktconform salaris.
zelf aan de slag met jouw employer brand
De resultaten van Randstad Employer Brand Research 2023 kunnen zeer nuttig zijn om voort te bouwen op een aangescherpte employer branding-strategie voor jouw bedrijf. Download dan nu het employer brand onderzoeksrapport. Heb je na het lezen van dit onderzoek nog advies of hulp nodig? Neem dan contact met ons op. Onze professionals staan voor je klaar!
