logistiek talent vinden: zo doe je dat!

In ons vorige artikel las je over de spanningen die er zijn én voorlopig nog blijven op de logistieke arbeidsmarkt. Deze vormen een flinke uitdaging, want voldoende betrouwbare mensen die van aanpakken weten zijn van cruciaal belang voor het goed functioneren van je supply chain. 

Voor dit tweede artikel spraken we enkele logistiek experts van Randstad. We vroegen hen naar tips voor het duurzaam bemensen van je supply chain met gemotiveerd personeel. Hoe vind je dat talent wél? En hoe zorg je er nou voor dat talent voor jou kiest en niet voor de concurrent? 

in dit artikel

• aantrekkelijk werkgeverschap is een must
• kijk breder dan je standaard doelgroep
• 5 potentiele nieuwe doelgroepen
• 5 tips: logistiek talent vinden
• in gesprek met ons? Neem contact op!

een tandje bij zetten 

De spanning op de logistieke arbeidsmarkt is goed voelbaar. We spraken erover met Hans Huzen, eindverantwoordelijk voor Randstads dienstverlening in de logistiek. Hans: ‘Sinds 2005 werk ik in de logistiek en ik heb nog nooit meegemaakt wat er nu gebeurt. Je merkt echt dat de coronapandemie een fiks aantal ontwikkelingen heeft versneld. Kijk bijvoorbeeld naar online shopping en de activiteitenverschuiving van winkels naar distributiecentra. Door de megavlucht van online shopping is de vraag naar logistiek personeel exponentieel toegenomen.

Tegelijkertijd blijft de mate van automatisering achter, die ontwikkeling gaat minder hard dan verwacht. Welwillende, hardwerkende mensen zijn dus gewoon keihard nodig. Daarbij kunnen en willen we niemand uitsluiten. Gelukkig zie ik dat bedrijven steeds flexibeler en creatiever worden, zowel in het anders kijken naar doelgroepen als in het kritisch kijken naar de vraag. Dat is wat de logistiek absoluut nodig heeft om de groei te kunnen blijven bemensen.

Verder zie ik in de markt dat de individuele wens van de mens steeds belangrijker wordt. Schaarste maakt de positie van de medewerker vele malen sterker, daar spelen we samen met onze opdrachtgevers nu nog meer op in. Besef je bijvoorbeeld dat de meeste werknemers niet voor een paar uurtjes komen werken. En als het distributiecentrum naast dat van jou beter betaalt, dat je dan toch echt óf aan de salarisknop moet draaien óf op een andere manier extra aantrekkelijk moet zijn. Opleidingen bieden, extra aandacht geven of fun inbouwen op de vloer; alle beetjes helpen.’

aantrekkelijk werkgeverschap is een must

Kortom, in deze markt is aantrekkelijk werkgeverschap belangrijker dan ooit, zowel voor binding als voor werving. Aantrekkelijk werkgeverschap gaat allereerst over authenticiteit. Hoe geef je je (toekomstige) medewerkers een eerlijk, echt en origineel beeld van jou als werkgever, waarin ze zichzelf herkennen? Veel werkgevers hebben meestal alles al in huis voor het creëren van een sterk werkgeversmerk. Lees bijvoorbeeld deze 5 tips maar eens. Ook gingen we over dit onderwerp in gesprek met Ilse Jongeneelen, zij is binnen Randstad expert in hoe je kunt bouwen aan aantrekkelijk werkgeverschap.

Of er een gouden formule is voor werkgevers die op zoek zijn naar logistiek personeel? Ilse: ‘Nee, dat niet. Het is echt maatwerk! Er kunnen allerlei redenen zijn voor de vraag bij een klant en daar horen ook weer andere aanpakken bij. Toch zijn er wel overeenkomsten en stappen te benoemen. De eerste stap die wij altijd zetten, is precies bepalen welke taken er moeten worden uitgevoerd. Zijn functies nog steeds logische combinaties van rollen of kan er misschien iets opgeknipt of anders verdeeld worden? Zijn alle kwalificaties die je vraagt dan ook nog nodig of kun je daar soepeler in zijn?’

(tekst gaat verder onder de banner)

kijk breder dan je standaard doelgroep

En dan, hoe ga je verder? Ilse: ‘Vervolgens kijk je welke doelgroepen zich kwalificeren voor het werk. Vaak zie je dat werkgevers erg vasthouden aan een bepaald profiel. Vanuit ervaringen, sentiment en bestaande kaders. Zoek je medewerkers die van negen tot vijf willen werken? Dan sluit je al mensen uit. Terwijl twee mensen die samen een baan invullen ook prima is! Ga dus niet voor het schaap met de vijf poten. Door goed te kijken naar wat er precies uitgevoerd moet worden en wat je doelstellingen zijn, kunnen er ineens andere doelgroepen in de arbeidsmarkt in beeld komen. Deze zogenaamde potentieel relevante arbeidsmarkt biedt grote kansen. Het is even werk en investeren, maar het aanboren van een bron voor nieuwe instroom levert op termijn veel op.’

We spraken ook met Kelly Hoefman, coördinator werving logistiek talent, over hoe zij vanuit haar praktijk de logistieke arbeidsmarkt ervaart. Het anders kijken naar de arbeidsmarkt is ook voor Kelly dé uitdaging van dit moment. Bij een klant van haar vond ze samen met haar team een mooie, creatieve oplossing. ‘Met deze klant hebben we samen geanalyseerd welk potentieel beschikbaar is of zou kunnen zijn. Kunnen we hier werkpakketten op maat voor maken, was vervolgens de vraag. De inschatting was dat er ouders met kleine kinderen zijn in deze regio, die best wel willen werken als de kinderen naar school zijn. Het gevolg? We hebben letterlijk op het schoolplein een hele pool aan supergemotiveerde medewerkers geworven!’

> Onze eigen Jos Brueker, branchedirecteur logistiek & productie, en Iris ter Wiel, senior key accountmanager werden geinterviewd door 'Transport & Logistiek'. Lees hier hun interview! 

5 potentiële nieuwe doelgroepen

Voorbeelden van doelgroepen voor de logistiek waar niet altijd meteen naar gekeken wordt, zijn:

• Mensen die uit zichzelf niet makkelijk aan werk komen, bijvoorbeeld omdat ze net een kwalificatie of een diploma missen. Ben jij bereid ze de kans wel te geven? Lees hier meer over open hiring.

• Parttimers! Als jij het heersende imago - logistiek is voor fulltimers - weet om te buigen en het voor parttimers aantrekkelijk maakt voor jou te komen werken, dan heb je een mooie voorsprong in de arbeidsmarkt. Er is fulltime werk, maar orderpicken is zeker ook aantrekkelijk voor parttimers.

• Mensen die al wel ergens werken, bijvoorbeeld in een andere branche, maar graag een zijstap zouden maken. Denk bijvoorbeeld aan mensen uit de hospitality met een jong gezin. Een baan met vaste uren overdag kan voor hen ineens heel aantrekkelijk zijn. Denk na over wat zo iemand nodig heeft en welke behoeftes er liggen. Ze gaan natuurlijk niet zomaar hun baan verlaten, daar moet wat tegenover staan.

• Je huidige medewerkers. Kijk goed in je eigen organisatie, zit daar nog groeipotentieel? In 2018 onderzocht McKinsey wat het zou betekenen als parttimers een uur extra zouden werken per week. In sommige sectoren bleek 45 extra minuten per week per persoon voldoende om tekorten op te lossen. (bron: McKinsey: the power of parity) 

• Kun je mensen effectiever inzetten? Productiever maken? Wie weet zijn er mensen die willen doorgroeien. Afwisselen voorkomt inwisselen!

extra doelgroepen maken je wendbaarder

Ilse: ‘Hoe beter je verschillende doelgroepen weet in te zetten, hoe wendbaarder je wordt. De kunst is niet te lang te kijken naar hetgeen er níet is, dat werkt alleen maar frustrerend. Probeer om te denken. Als je doet wat je deed krijg je wat je kreeg, dat geldt ook voor het bewerken van de arbeidsmarkt.

Kijk ook goed naar strategische doelgroepen: wat zijn veel voorkomende profielen die cruciaal zijn voor jouw bedrijfsproces? Orderpickers en heftruckchauffeurs zijn functies waar je een doorlopende werving voor wilt hebben, daarvoor moet je zeker niet alleen op een standaard doelgroep mikken. Bedenk eens niet waarmee iemand zich wél kwalificeert, maar bedenk juist eens welke twee of drie dingen ervoor kunnen zorgen dat iemand echt niet past? Kortom: draai het eens om. Wat kan echt niet, en kijk dan wat daar allemaal bij past. Zo denken we eerder buiten bepaalde zuilen. En kan het zomaar zijn dat veel meer mensen zich kwalificeren.

Per doelgroep kun je vervolgens in kaart brengen wat hun drijfveren zijn. Waarom willen zij werken? En waarom bij jou? Wat heb je te bieden dat aansluit bij hen? Etaleer dat vervolgens prominent. Neem zeker geen standaard verhaal op in de vacaturetekst, maar ga meteen op de emotie zitten. One size fits all werkt niet, dat is te gemiddeld en spreekt niemand aan. Daarna is het een voorwaarde dat mensen eenmaal binnen ook echt ervaren wat je ze hebt beloofd, anders ga je nat.’

drijfveren van logistiek personeel

Ilse gaat verder. Naast het feit dat ze een goed inkomen belangrijk vinden, wil de logistieke doelgroep het gewoon leuk hebben met collega’s. Hoe gewoon sommige dingen voor jou als werkgever ook zijn, bijvoorbeeld een voetbaltafel of leuke lunchruimte, etaleer ze! Vraag je huidige mensen ook eens wat ze leuk vinden aan werken bij jou en gebruik die input bij de werving. Ga voor expliciet taalgebruik in je uitingen. ‘Wil jij een iPad als kerstcadeau?’ ‘Wil jij op vrijdagmiddag je tafelvoetbalskills bijspijkeren?’ Grote kans dat je passende mensen triggert.’ (bron: Randstad Beroepen en Arbeidsmarkt Survey)

talent is schaars, maar niet onvindbaar

Je moet dus meer moeite doen om medewerkers voor je te winnen, maar onmogelijk is het niet. Hopelijk hebben we je met de tips van Hans, Kelly & Ilse inspiratie gegeven om anders naar het aantrekken van talent te kijken. Hiermee kun je aan de slag om een plan te maken voor een duurzame, wendbare bemensing van je supply chain. 

In het derde artikel uit de reeks geven we je een kijkje in de keuken van de nieuwste inzichten op het gebied van werving en selectie. Hoe werf je nou zo slim mogelijk, zowel on- als offline? Win die strijd om talent met onze praktische tips. Zo raak jij de schaarste de baas! In het vierde en laatste artikel gaan we in op het binden van logistiek talent. Voorkomen van de vraag is ook voor een deel voorkomen van de schaarste. Dus: hoe houd je je achterdeur goed dicht?

5 tips: logistiek talent vinden

• Wees je bewust van de spanning op de arbeidsmarkt. Dit gaat ook voorlopig niet veranderen. Anders kijken en omdenken zijn noodzakelijk.

• Kijk naar wat je nodig hebt aan arbeidskrachten en denk niet alleen in functies, maar ook in skills. Kun je zo andere werkpakketten samenstellen? Door kritisch naar je functieprofielen te kijken, kun je aantrekkelijk worden voor nieuwe doelgroepen.

• De wens van de mens bepaalt de winnende aanpak in deze arbeidsmarkt. Verplaats je in je toekomstige medewerkers: wat heb je te bieden? Wat past er bij hun drijfveren? Dat kunnen allerlei dingen zijn; van korting op producten tot meer vrijheid in roosters. Denk hierbij out-of-the-box en wees creatief. Vind je dat zelf lastig? Kijk dan of er binnen je organisatie mensen zijn die je hierbij kunnen helpen.

• Zet je toegevoegde waarde per doelgroep (employee value proposition) op een rijtje en communiceer er expliciet en in heldere taal over in je arbeidsmarktcommunicatie.

• Last but not least: doe wat je belooft. Communiceer over je positieve aspecten als werkgever, maar maak de werkelijkheid nooit mooier dan het is. Je hebt er niets aan als mensen teleurgesteld raken en hierdoor weer snel vertrekken.

Randstad, jouw partner in de logistiek

Als bedrijf ben je zo goed als de mensen die voor je werken, dat geldt zéker in de logistieke sector. Werken in de logistiek betekent dat je van aanpakken weet, een echte teamplayer bent en gaat voor het perfecte resultaat voor de klant. Randstad, ruim 60 jaar een begrip op de arbeidsmarkt, is van oudsher sterk in de logistiek. We werken voor bijna 600 logistieke klanten met 30.000 logistieke toppers. Jaarlijks ontvangen we tegen de 100.000 sollicitaties op logistieke vacatures. Klanten en flexmedewerkers geven ons hoge waarderingscijfers en samen zetten we mooie resultaten neer op productiviteit, kwaliteit en verblijfsduur. Hoe wij dit samen met onze klanten voor elkaar krijgen? Daar hebben wij beproefde werkwijzen voor! Meer weten? Neem dan contact met ons op.