Als je logistiek talent in deze pittige markt succesvol hebt weten te vinden en interesseren voor je bedrijf, wil je natuurlijk ook graag dat ze bij je blijven. Hoe je dat doet, lees je in dit vierde en tevens slotartikel uit onze reeks over de logistiek. We gingen in gesprek met Jumbo, Scania en onze eigen experts op het gebied van opleiden en het monitoren van talent op de werkvloer.
In dit artikel:
let goed op je mensen!
Wanneer jouw logistiek medewerkers ‘hun beste zelf zijn’ op de werkvloer is dat in de eerste plaats goed voor hen, maar óók voor jou. Betrokken en gelukkige medewerkers zijn namelijk bewezen tevredener, zetten zich extra in én blijven langer bij je werken. Een duurzame employee experience, dat is wat je wilt. Zéker in deze schaarse markt waarin vervanging lastig te vinden is.
De effecten van Covid-19 blijven namelijk zorgen voor stress in de logistieke arbeidsmarkt. Medewerkers die door de crisis voor de logistiek hebben gekozen, kunnen ook zo weer uitstromen. 19% van de Nederlanders wiens werk door Covid veranderde, wil binnen een half jaar van baan wisselen. Daar staat tegenover dat medewerkers ook juist loyaler zijn geworden: dit geldt voor bijna de helft (47%), tegenover slechts 9% die zich nu minder loyaal voelt (bron: Randstad Employer Brand Research). Hoe zit dit bij jou op de vloer?
'Clients don’t come first, employees come first. If you take care of your employees, they will take care of your clients.' - Richard Branson.
We vroeg aan Hans Huzen, directeur Inhouse Services, hoe hij kijkt naar engagement en het binnenhouden van logistiek talent. Hans: ‘Richt je op alle factoren van werk: van inkomen en aandacht tot het bieden van perspectief. Bouw dit in je DNA in. Op die manier pak je ook een ander, meer verborgen, probleem aan: verloop. Door medewerkers te boeien en laten bloeien, voorkom je dat je al je geld en energie in werving stopt en mensen vervolgens in no time ziet vertrekken omdat ze andere verwachtingen hadden of denken dat ze het bij de buren beter krijgen. Voorkomen van de vraag is ook voorkomen van schaarste.’
Hoe je dat zou kunnen doen? Hans: ‘Mijn tip is je aanpak zo individueel mogelijk te houden. Ga in gesprek over de wensen die iemand heeft. Hoe zit je in je vel? Kunnen we je ergens mee helpen? En behandel ook de 26ste logistiek medewerker alsof hij of zij de eerste is die er ’s morgens staat. Het behouden van talent is extreem belangrijk. Laat ze niet zomaar lopen, want onnodig verloop is eeuwig zonde. Wat ik zeg is natuurlijk geen rocketscience. De praktijk leert echter dat het lang niet iedere organisatie lukt deze oprechte, mensgerichte aandacht goed te organiseren.’
meten is weten!
Hoe weet je nou als werkgever in de logistiek of je goed zit? Is dat een gevoelskwestie of kun je het ook meten? We vroegen het Anneke Piepenbroek, procesmanager bij Randstad en werkend voor logistieke opdrachtgevers in de Schipholregio.
Anneke: ‘Samen met mijn opdrachtgevers streef ik naar efficiency in werkprocessen. Continuïteit is belangrijk. Je wilt niet telkens nieuwe mensen op de vloer, dat is ook niet goed voor de sfeer en de cultuur. Is de gemiddelde bindingsduur kort, dan ben je continu mensen aan het inwerken en bouw je niks op samen. Deze uitdaging is trouwens niet nieuw, maar door de schaarse markt en het grote werkaanbod voelen we het extra hard nu.’
Hoe bespreek jij dit met je opdrachtgevers? Anneke: ‘Bij het bekijken en signaleren van data focus ik op bindingsduur. En natuurlijk is niet ieder vertrek ongewenst, medewerkers kunnen andere wensen hebben of iemand kan slecht presteren. Ik werk met een zogenaamd ‘verloopdashboard’. In dit dashboard zie ik vertrekredenen van medewerkers. Het dashboard geeft inzicht, zo kun je veel beter sturen en oorzaken van ongewenst verloop aanpakken.’
Welke redenen voor verloop zie jij zoal? Anneke: ‘Dat valt in een aantal categorieën uiteen. Van elders een beter salaris en betere arbeidsvoorwaarden kunnen krijgen, tot meer zekerheid in aantal uren en arbeidsduur. Ook een significante zijn de omstandigheden op de werkvloer: sfeer, verstoorde arbeidsrelatie of een grillige planning. Waarmaken wat je aan de voorkant belooft is in ieder geval iets waar je samen heel actief op moet sturen.’
waarmaken wat je belooft
In onze vorige artikelen hadden we het er al over dat je voor de werving van logistiek personeel in hun belevingswereld moet duiken en perfect moet aansluiten op hun belangrijkste drijfveren. Deze zijn: een prettige en veilige werksfeer, goede werk-privé balans (invloed hebben op roosters, vrije dagen kunnen opnemen) en aantrekkelijke financiële voorwaarden (goed salaris, genoeg uren kunnen maken). Ook persoonlijke ontwikkeling moet je als werkgever in de logistiek niet onderschatten. Let hierbij op: wat je vermeldt in je vacaturetekst en gesprekken, moet vanaf dag één kloppen met de realiteit.
Om te kijken hoe dit in de praktijk is, spreken we bij Jumbo met Marette Timmerman, accountspecialist van Randstad, en Warner-Jan Geersing, die sinds 2018 jobcoach is. Marette: ‘Er is een speciaal team van trainers die nieuwe mensen ontvangen en drie dagen intensief begeleiden. Daarna gaan mensen pas zelfstandig de vloer op en komen ze onder de hoede van een van onze jobcoaches. Waar zitten ontwikkelpunten? Wat is je doel, wat wil je bereiken? Samen gaan ze daarmee verder. Deze openheid en aandacht vinden de nieuwe medewerkers enorm belangrijk.’
Warner-Jan: ‘Precies, met de werksfeer en opvang zit het bij ons wel goed. Natuurlijk moet er hard gewerkt worden, maar het scheelt enorm hoe je dat brengt. Bij ons krijgen medewerkers elke week hun productiviteit via een app binnen, op een positieve manier. Ze vragen er inmiddels zelf om en vinden het leuk! De productie is hierdoor ook hoger geworden. Vroeger moesten we op het dek aansturen, nu zitten we onderin het schip en lopen we af en toe naar boven of de mensen naar beneden. Werksfeer zie ik persoonlijk echt als allerbelangrijkste driver. Muziek aan, met kerst een maaltijd voor iedereen onder werktijd, dat soort dingen. Verder groet iedereen elkaar hier op de gang. Gedrag leidt tot kopieergedrag. De bedrijfscultuur wordt bepaald door de meerderheid.’
Marette: ‘Dit alles levert echt veel op. We hebben hier een gemiddelde verblijfsduur van 54 weken, wat hoog is in deze branche. Jumbo neemt zelf vaak uitzendkrachten op contract vanuit Randstad, wat mensen een mooi perspectief biedt. Daarnaast hebben we regelmatig medewerkers die terugkomen omdat de sfeer hier zo goed is. Het is belangrijk dat we weten wat de behoefte van de uitzendkracht is. Zo kunnen we hier onze planning op aanpassen en ervoor zorgen dat mensen werk en privé goed kunnen combineren.’
geef mensen reden om te blijven
We spraken ook met Marco de Boer van Scania Logistics Netherlands. Marco is verantwoordelijk voor het HRM beleid van 650 medewerkers van de logistieke tak van Scania; een internationale supply chain organisatie.
Marco: ‘Ik denk dat er momenteel meer sprake is van een mismatch dan van schaarste. We moeten als sector leniger worden. Ofwel, anders kijken naar doelgroepen, mogelijkheden en werktijden. Wij hebben bijvoorbeeld werk tussen 6.00 en 24.00 uur. Wil iemand van 6 tot 10 uur werken? Dan kan dat. Nederland is van oudsher te veel ingericht op vaste roosters en diensttijden. Ook moeten we stoppen met denken in termen van hoog en laag opgeleid. Theoretisch en praktisch, dat dekt beter de lading. Het imago van praktische beroepen moet echt beter. Planners kunnen we bij Scania bijvoorbeeld relatief makkelijk vinden. In de praktische beroepen zit meer de uitdaging.’
Doen jullie extra dingen om medewerkers langer bij je te houden? Marco: ‘Binden is niet een doel. We bieden omstandigheden die ervoor zorgen dat mensen het leuk vinden om bij ons te werken. Zien ze kansen extern? En kunnen dat bij ons niet bieden? Dan gaan we in overleg en komt er een passende oplossing. Vertoont iemand een ongewenste houding en gedrag, dan sturen we aan op uitstroom. Zo bewaken we de cultuur. Maar over het algemeen blijven mensen graag bij ons werken!’
Wat doen jullie goed? Marco: ‘Gedurende de tijd dat mensen bij ons werken, bieden we allerlei opleidingen aan. Daarbij is ons functiehuis relatief plat en goed aan elkaar gekoppeld. Je hebt in basis twee soorten doorstroming bij Scania: van medewerker naar leidinggevende (of van leidinggevende naar hoger leidinggevende) en je kunt meer richting een specialisme, de diepte in. We voeren ontwikkelingsgesprekken en registreren wat er uit dat gesprek kwam. Hoeveel potentie hebben we in huis? Daarover zijn we transparant. Mensen komen makkelijk bij ons aan het werk en ze komen er altijd beter uit. Continu verbeteren zit in ons DNA. Als je bij Scania komt werken, dan groei je. Zowel inhoudelijk als als mens.’ Lees ook: logistiek talent: doorlopend in plaats van verplicht leren
tips uit de praktijk van Scania
Samengevat adviseert Marco het volgende:
- Maak de mens belangrijk. Heb oog voor een fysiek en mentaal veilige werkomgeving.
- Diversiteit en inclusie zijn voor ons heel belangrijk.
- Zorg proactief voor doorgroei en doorstroommogelijkheden.
- Geef iedereen een goede basis en instructies mee. Ook op het gebied van gedrag, milieu en veiligheid.
- Maak geen onderscheid tussen vast en flex. In beloning niet, maar ook niet in bovenstaande punten. Het gaat altijd om de totale workforce.
Bedankt voor je tijd en aandacht! In de afgelopen weken hebben we je meegenomen op reis door de logistieke arbeidsmarkt. Van de kenmerken van de huidige grillige markt tot anders kijken naar talent, slimme werving & selectie en de kracht van employee engagement. Meer lezen over de invloed van engagement op retentie? Lees dan ook eens deze paper: 7 actionable strategies to boost employee retention.
Op de hoogte blijven van arbeidsmarktnieuws? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief. Wil je graag met ons in gesprek over jouw arbeidsmarktuitdaging? Neem dan contact met ons op. Wij denken graag met je mee!
randstad, jouw duurzame partner in de logistiek
Als bedrijf ben je zo goed als de mensen die voor je werken, dat geldt zéker in de logistieke sector. Werken in de logistiek betekent dat je van aanpakken weet, een echte teamplayer bent en gaat voor het perfecte resultaat voor de klant. Randstad, ruim 60 jaar een begrip op de arbeidsmarkt, is van oudsher sterk in de logistiek. We werken voor bijna 600 logistieke klanten met 30.000 logistieke toppers. Jaarlijks ontvangen we tegen de 100.000 sollicitaties op logistieke vacatures. Klanten en flexmedewerkers geven ons hoge waarderingscijfers en samen zetten we mooie resultaten neer op productiviteit, kwaliteit en verblijfsduur. Hoe wij dit samen met onze klanten voor elkaar krijgen? Daar hebben wij beproefde werkwijzen voor!
