Medewerkers kunnen hun werkgever vragen of zij verlof kunnen opnemen om iemand te kunnen verzorgen. We kennen in Nederland twee soorten van dit zorgverlof: betaald kortdurend zorgverlof dat maximaal tweemaal de arbeidsduur per week bedraagt en onbetaald langdurig zorgverlof dat maximaal zesmaal de arbeidsduur per week bedraagt.
Op deze pagina
voor wie is het zorgverlof?
Medewerkers kunnen kortdurend en langdurend zorgverlof aanvragen voor de verzorging van:
-
kinderen, partner, ouders, grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten)
-
andere huisgenoten dan kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante)
-
mensen met wie een sociale relatie bestaat (bijvoorbeeld een buurvrouw, schoonouder of vriend). Voorwaarde is dat je medewerker de enige is die de zieke zorg kan geven.
Voor de eerste ziektedag van de naaste kan je medewerker calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof opnemen. Bijvoorbeeld voor een kind dat plotseling van school gehaald moet worden. Moet de ouder vervolgens de volgende dag thuisblijven om voor het kind te zorgen, dan valt dat onder het kortdurend zorgverlof.
Het recht op zorgverlof geldt alleen als de zieke verzorging nodig heeft en als je medewerker de enige is die de zorg kan verlenen. Voor iemand die in het ziekenhuis ligt, kan men meestal geen zorgverlof opnemen.
kortdurend zorgverlof
Het kortdurend zorgverlof mag per jaar maximaal tweemaal de arbeidsduur per week bedragen. Iemand die fulltime werkt, heeft dus recht op maximaal tien dagen zorgverlof per jaar. Dit verlof kan in meerdere delen per jaar worden opgenomen. De telling van een jaar begint op de eerste dag dat het kortdurend zorgverlof wordt opgenomen.
Tijdens het kortdurend verlof moet je, als werkgever, ten minste 70% van het loon – en ten minste het wettelijk minimumloon – doorbetalen (tot het wettelijk maximumdagloon).
langdurend zorgverlof
Het langdurend zorgverlof is maximaal zesmaal de arbeidsduur per week, gedurende een periode van twaalf maanden. In overleg met jou kan je medewerker kiezen voor een andere spreiding van het verlof, bijvoorbeeld zes achtereenvolgende weken fulltime verlof. Voor parttimers geldt het verlof naar rato.
Het verlof eindigt als de persoon voor wie de medewerker het verlof heeft opgenomen, overlijdt of niet langer levensbedreigend ziek is of als de duur waarvoor het verlof is verleend, is verstreken. Als de maximumtermijn voor het zorgverlof is verstreken en de naaste nog steeds hulpbehoevend of ziek is, kan de medewerker ervoor kiezen ‘gewoon’ onbetaald verlof aan te vragen.
Voorbeeld: de medewerker heeft een contract voor 32 uur per week. Hij kan dan in een periode van 12 maanden maximaal 192 uur langdurend zorgverlof opnemen.
Als de medewerker na het opnemen van het zorgverlof toch onvoldoende tijd heeft om mantelzorg te kunnen verlenen, kan hij mogelijk ook gebruikmaken van de regeling voor het delen van verlof.
Het langdurend zorgverlof is onbetaald, tenzij er in de cao andere afspraken staan.
aanvraag van het zorgverlof
De medewerker moet het opnemen van het kortdurend zorgverlof zo spoedig mogelijk bij zijn werkgever aanmelden.
Voor het langdurend zorgverlof geldt dat je medewerker het verlof minstens twee weken voor de ingangsdatum van het verlof schriftelijk bij jou moet aanvragen. Vervolgens moet je hier binnen een week na de indiening van het verzoek een beslissing over nemen. Als je niet reageert op het verzoek, gaat het verlof volgens de regeling in zoals je medewerker had voorgesteld.
Alleen bij zwaarwegende bedrijfsbelangen kun je, als werkgever, het verlof weigeren of tegenhouden, maar alleen als het verlof nog niet is begonnen.
Je kunt je medewerker vragen om bewijs dat het verlof nodig was, bijvoorbeeld in de vorm van een doktersverklaring of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek.
vakantiedagen en zorgverlof
Als werkgever mag je de dagen die de medewerker als kortdurend of langdurend zorgverlof opneemt niet bestempelen als vakantiedagen. Hiervan kan in de cao of in overeenstemming met het medezeggenschapsorgaan worden afgeweken, maar in dat geval houdt je medewerker in ieder geval recht op minimaal het wettelijk aantal vakantiedagen. Ook bouwt je medewerker gewoon vakantiedagen op tijdens het verlof.
