Tijdens de eerste twee jaar van hun arbeidsongeschiktheid door ziekte worden je medewerkers door de wet tegen ontslag beschermd. Na deze twee ziektejaren geldt er geen opzegverbod meer en kun je een ontslagvergunning bij UWV aanvragen.
Op deze pagina
ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren
Tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte van je medewerker mag je de arbeidsovereenkomst in principe niet opzeggen en moet je ten minste 70% van het laatstverdiende loon blijven doorbetalen. In veel gevallen zijn in de cao aanvullende afspraken gemaakt.
In onderstaande gevallen kun je je medewerker wel ontslaan binnen de eerste twee jaar van zijn ziekte/arbeidsongeschiktheid:
ziek na aanvraag ontslagvergunning
Je medewerker is pas arbeidsongeschikt geworden nadat jij een ontslagaanvraag bij UWV hebt ingediend. De ziekte is dan niet de reden voor het ontslag.
ziek na verzoek om ontbinding
Je medewerker is pas arbeidsongeschikt geworden nadat jij een verzoek om ontbinding bij de kantonrechter hebt ingediend. De ziekte is dan niet de reden voor het ontslag.
geen medewerking aan re-integratie
Als je medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie of passende arbeid weigert, dan mag je het loon van deze medewerker stoppen. Als deze loonstop niet alsnog leidt tot het meewerken aan de re-integratie, kun je je de medewerker zelfs ontslaan. Na enkele maanden loonstop kun je de ontslagaanvraag bij de kantonrechter indienen.
regelmatig ziek
Als je medewerker gedurende een langere periode regelmatig ziek thuis zit, kan dit betekenen dat het werk van collega’s of het productieproces onder druk komen te staan. In dat geval kun je zijn ontslag bij de kantonrechter aanvragen. De kantonrechter toetst:
-
of de gevolgen van het ziekteverzuim voor je organisatie onaanvaardbaar zijn
-
de kans dat je medewerker binnen een half jaar zo opknapt dat hij niet meer regelmatig ziek zal zijn
-
de mogelijkheden om de arbeidsomstandigheden voor deze medewerker te verbeteren
-
de mogelijkheden voor je medewerker om binnen het bedrijf zijn eigen werk in aangepaste vorm te doen.
disfunctioneren
Is een zieke medewerker niet (meer) geschikt voor zijn functie, dan kun je ontslag voor hem aanvragen op basis van de ontslaggrond ‘onvoldoende functioneren’. Dat moet je dan bij de kantonrechter aannemelijk maken. Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van:
-
een ziekte of een beperking van de medewerker
-
de arbeidsomstandigheden in je organisatie
-
onvoldoende zorg voor scholing van de medewerker
Ook moet je bewijzen dat je je medewerker voldoende kansen hebt gegeven om zijn functioneren te verbeteren en dat er in je bedrijf geen ander passend werk voor deze medewerker beschikbaar is (dossieropbouw).
Dit is bijvoorbeeld mogelijk als partijen al geruime tijd in gesprek zijn over het functioneren van de medewerker en de arbeidsongeschiktheid geen oorzaak is van het disfunctioneren. Het opzegverbod bij ziekte staat dan een ontbinding niet in de weg.
Omdat de ziekte invloed kan hebben op het functioneren, is het lastig om deze twee zaken los van elkaar te zien. De rechter zal daarom vaak aangeven dat het opzegverbod bij ziekte de ontbinding in de weg staat.
overige situaties
Tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen:
-
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt
-
door opzegging tijdens de proeftijd
-
als het bedrijf failliet is of als het (onderdeel van het) bedrijf waar de werknemer werkt wordt beëindigd.
Als de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid eindigt omdat de medewerker instemt met een beëindiging met wederzijds goedvinden, dan heeft dat gevolgen voor de Ziektewetuitkering. UWV kan de medewerker een maatregel van 100% korting op de uitkering opleggen als hij tijdens de eerste twee jaar van ziekte zijn recht op loon heeft opgegeven door akkoord te gaan met ontslag. Wil je als goed werkgever handelen, dan zou je dus tijdens de eerste twee jaar geen initiatief moeten nemen om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen.
ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de medewerker geldt er geen verbod meer om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. In dat geval kun je proberen de overeenkomst met je medewerker te beëindigen met wederzijds goedvinden of – als dat niet kan – aan UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. Uit de aanvraag voor een ontslagvergunning bij UWV moet je kunnen aantonen dat:
-
het niet waarschijnlijk is dat je medewerker binnen 26 weken weer aan het werk kan (verklaring van de bedrijfsarts)
-
re-integratie van je medewerker in je bedrijf binnen 26 weken niet mogelijk is via aangepaste/meer passende arbeid (ook niet via scholing)
-
je medewerker langer dan twee jaar ziek is en je geen loondoorbetalingsverplichting meer hebt.
De ontslagvergunning vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid kun je aanvragen via het aanvraagformulier op de website van UWV.
Pas op het moment dat je de vergunning krijgt, kun je de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk opzeggen. Je moet dan nog wel de opzegtermijn in acht nemen. Je mag de periode die de ontslagprocedure in beslag heeft genomen, aftrekken van deze opzegtermijn. Er moet altijd minimaal een maand opzegtermijn overblijven. De ontslagprocedure begint op de dag van ontvangst van de complete ontslagaanvraag en eindigt op de datum van de beslissing.
transitievergoeding
In geval van ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid heeft je medewerker altijd recht op een ontslagvergoeding: de transitievergoeding. Het maakt niet uit op welke manier je het ontslag hebt verleend. Je kunt, onder enkele voorwaarden, compensatie voor de transitievergoeding van UWV krijgen.
wat als de ontslagvergunning wordt geweigerd?
Als UWV geen ontslagvergunning toekent, dan blijft je medewerker gewoon in dienst. Je kunt dan overwegen bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek in te dienen.
Zowel jij als je medewerker kan in hoger beroep gaan na de beslissing van UWV of de kantonrechter. Er is hoger beroep mogelijk tot aan cassatie toe.
