Als jij en je medewerker het samen eens zijn over het ontslag, kunnen jullie de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder toestemming van de kantonrechter of UWV . Er zijn twee manieren waarop het contract op deze manier kan eindigen: door opzegging met wederzijds goedvinden of door opzegging met instemming van de medewerker.
Op deze pagina
- opzegging met wederzijds goedvinden
- vaststellingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden
- opzegging met instemming medewerker
- bedenktijd
opzegging met wederzijds goedvinden
Als zowel jij als je medewerker het er samen over eens zijn, kunnen jullie de arbeidsovereenkomst in goed overleg beëindigen. Het dienstverband eindigt dan met wederzijds goedvinden. Hiervoor is dan geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter. De afspraken die jullie maken over het einde van het dienstverband moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (of: beëindigingsovereenkomst).
Bij een opzegging met wederzijds goedvinden hoef je, als werkgever, je vertrekkende medewerker niet de wettelijke transitievergoeding te betalen, maar meestal gebeurt dit wel.
vaststellingsovereenkomst bij wederzijds goedvinden
In een vaststellingsovereenkomst (of beëindigingsovereenkomst) staan de afspraken die je met je medewerker maakt over de afronding van zijn ontslag. Dat kunnen afspraken zijn over bijvoorbeeld de eindafrekening, een afvloeiingsregeling (uit het sociaal plan), over het concurrentie- of relatiebeding en of eventueel sprake is van (gedeeltelijke) vrijstelling van werk.
Voor het eventueel aansluitende recht op WW van je medewerker is het van belang dat er in de beëindigingsovereenkomst staat dat de beëindiging op initiatief van de werkgever tot stand is gekomen. Als het niet duidelijk is of als er staat ‘op initiatief van de werknemer’, dan kan UWV bepalen dat geen recht bestaat op WW- uitkering.
De vaststellingsovereenkomst moet door zowel de werkgever als de medewerker worden ondertekend. De medewerker heeft een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend (het herroepingsrecht).
In de vaststellings- of beëindigingsovereenkomst worden de volgende zaken opgenomen:
-
naam en adres van de werkgever en de medewerker
-
de opzegtermijn die geldt voor de werkgever: de opzegtermijn start op de datum van ondertekening van de overeenkomst
-
de bedenktijd van veertien dagen die geldt voor de medewerker
-
wie heeft voorgesteld het dienstverband te beëindigen en waarom hij dat doet. In verband met het eventuele recht op WW staat hier meestal dat het op initiatief van de werkgever is
-
dat er geen dringende reden is voor het ontslag
-
dat het gaat om een beëindiging met wederzijds goedvinden
-
de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt
-
de datum waarop de werkgever een eindafrekening maakt
-
de overeengekomen afspraken met betrekking beloningselementen en/of vrijstelling van werk
-
de datum en plaats van ondertekening van de overeenkomst door de werkgever en de medewerker.
Op de website van UWV kun je een model van de vaststellingsovereenkomst downloaden. In dit model staan ook allerlei andere zaken die je met je medewerker kunt vastleggen.
opzegging met instemming medewerker
Opzegging met instemming van de medewerker betekent dat je, als werkgever, een arbeidsovereenkomst opzegt en dat je medewerker hiermee (schriftelijk) akkoord gaat maar dit geen consequenties heeft voor zijn mogelijke recht op een WW-uitkering.
Een belangrijk verschil met ontslag met wederzijds goedvinden is dat je, als werkgever, bij opzegging met instemming van de medewerker wel een transitievergoeding moet betalen. Bij ontslag met wederzijds goedvinden hoeft dat niet.
Afspraken over de transitievergoeding en andere zaken die te maken hebben met de opzegging kun je vastleggen in een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst, maar dat is niet verplicht. Bij ontslag met wederzijds goedvinden is dat wel het geval.
bedenktijd
Je medewerker heeft na zijn instemming met de opzegging of na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst een wettelijke bedenktijd van twee weken. Gedurende die periode kan hij terugkomen op het instemmen met ontslag. Bijvoorbeeld als hij achteraf vindt dat hij te snel heeft getekend en toch langer wil nadenken over het ontslag. Of als hij de gevolgen van het ontslag niet had voorzien, bijvoorbeeld omdat hij niet heeft gedacht aan de inkomstendaling. Wat ook de reden is voor het intrekken van zijn instemming met het ontslag: je medewerker hoeft daarvoor binnen de wettelijke bedenktijd geen reden op te geven.
De bedenktermijn duurt twee weken. Je moet deze termijn bij ontslag met wederzijds goedvinden opnemen in de beëindigingsovereenkomst. Bij ontslag met instemming van de medewerker moet je de medewerker binnen twee werkdagen schriftelijk op dit recht wijzen. Doe je dit niet, dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken.
