Om het beste in je mensen naar boven te halen en te houden moet je, als werkgever, het beste van jezelf bieden. Dat gaat over investeren in een duurzame relatie met je medewerkers. In hun belang, maar zeker ook in het belang van de toekomst van je bedrijf. Want door te investeren in duurzame inzetbaarheid blijven je medewerkers gezond, gelukkig, betrokken, gemotiveerd en productief.
Op deze pagina:
wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid gaat over:
-
de positie van je medewerkers op de arbeidsmarkt
-
hoe je medewerkers in iedere leeftijds- of levensfase (tot hun pensioen) aansluiting houden op de arbeidsmarkt en in hun werk
-
welke competenties en vaardigheden je medewerkers nodig hebben en moeten ontwikkelen om hun werk goed te kunnen doen, nu én in de toekomst.
duurzame inzetbaarheid in wet- en regelgeving
De term duurzame inzetbaarheid komt niet voor in de wet. Wel staat in de wet dat gezondheid en gezond werken onderdeel moeten zijn van het beleid van organisaties, in de vorm van arbo- en personeelsbeleid, werkoverleg en functioneringsgesprekken. In de Arbowet staan verplichtingen voor werkgevers en werknemers, die als doel hebben ziekteverzuim te voorkomen en de nadruk te leggen op preventie. Regels voor arbeids- en rusttijden staan in de Arbeidstijdenwet.
Ook niet wettelijk vastgelegd maar wel belangrijk is leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dat is personeelsbeleid dat rekening houdt met alle veranderingen die werknemers in verschillende fasen van hun leven meemaken - en daarom wordt het ook wel levensfasebewust beleid genoemd. Doel hiervan is dat werknemers tot hun pensionering mentaal en fysiek gezond aan de slag kunnen en willen blijven. In de cao kunnen afspraken staan over langer doorwerken en de mogelijkheid om werknemers langer in dienst te houden. Die afspraken gaan dan vaak over loopbaanbegeleiding, scholing en aanpassing van arbeidstijden voor oudere medewerkers.
In de Arbowet en Arbeidstijdenwet staan speciale regels voor andere kwetsbare groepen medewerkers, die sneller of eerder dreigen uit te vallen. Denk bijvoorbeeld aan kinderen en jongeren, zwangere en pas-bevallen vrouwen, vrouwen die borstvoeding geven, gehandicapten en zieke medewerkers.
werken aan duurzame inzetbaarheid
Bij duurzame inzetbaarheid gaat het om wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van medewerkers. Deze factoren bepalen hun vermogen om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt - binnen of buiten de organisatie waar ze werken.
Een eerste stap om te werken aan duurzame inzetbaarheid is het gesprek erover aan te gaan met je medewerkers. Wat zijn hun wensen (en grenzen) als het gaat om hun eigen ontwikkeling? Wat zijn kansen en mogelijkheden? Hoe kijk je er als werkgever tegenaan? En waar kun je elkaar vinden? Zo ontstaat er een veilige dialoog over de inzetbaarheid onder alle omstandigheden, en niet pas als het urgent wordt.
Medewerkers die mogen meedenken en -praten over hun eigen inzetbaarheid voelen zich meer betrokken bij de organisatie en zijn eerder geneigd zelf de regie te pakken of actie te ondernemen. Medewerkers weten beter wat zij waard zijn op de arbeidsmarkt en wat ze moeten doen om hun waarde te verhogen of klaar te zijn voor de toekomst. Door duurzame inzetbaarheid op de agenda te zetten, blijft de dialoog gaande. Een extra voordeel is dat je kunt voorsorteren op de wensen en behoeften van jouw mensen, zodat zij hun capaciteiten gedurende de periode dat ze binnen de organisatie verblijven ten volle benutten. Je wordt bovendien niet langer verrast door vertrek of uitval. Zowel jij als jouw medewerkers plukken daar de vruchten van.
Zorg er ook voor dat de randvoorwaarden voor ‘gezond’ beleid in orde zijn. Bijvoorbeeld door:
-
tijd en geld beschikbaar te stellen
-
zelf het goede voorbeeld te geven door veilig en gezond te werken
-
draagvlak te creëren door aandacht te hebben voor de eigen gezondheid en dit ook naar anderen uit te dragen.
