10 vragen over de transitievergoeding.

De transitievergoeding is een financiële vergoeding die je als werkgever aan je medewerker moet betalen als je hem ontslaat of zijn (tijdelijke) contract niet verlengt. Ook bij ontslag tijdens de proeftijd moet je de transitievergoeding betalen. 

De transitievergoeding heeft per 1 juli 2015 de ontslagvergoeding van de kantonrechter vervangen en valt in veel gevallen een stuk lager uit dan de vroegere ‘kantonrechtersformule’. 

Je (ex-)medewerker kan de transitievergoeding gebruiken om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, voor scholing of voor begeleiding naar ander werk. Daarnaast is de transitievergoeding bedoeld als financiële compensatie voor het baanverlies.

Als werkgever ben je verplicht een transitievergoeding te betalen als de arbeidsovereenkomst van een medewerker eindigt:

• door jouw opzegging met een ontslagvergunning van UWV

• na ontbinding door de kantonrechter op jouw verzoek

• door een einde van rechtswege: als een tijdelijk contract automatisch eindigt na de afgesproken periode en niet wordt verlengd

• door opzegging, ontbinding of niet voortzetten op initiatief van de medewerker wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van jou als werkgever.

Het maakt niet uit of je medewerker een vast of een tijdelijk contract heeft. 

In de volgende situaties hoef je geen transitievergoeding te betalen:

• het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, al wordt dit vaak toch gedaan

• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door je medewerker

• je medewerker jonger is dan 18 jaar en maximaal twaalf uur per week werkt

• je medewerker de AOW-leeftijd of een andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt

• er sprake is ontslag door faillissement of surseance van betaling of als je, als werkgever, in de schuldsanering zit

• in de geldende cao een andere, gelijkwaardige voorziening is opgenomen. In de cao kan (ten nadele van de medewerker) worden afgeweken van de transitievergoeding in het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen. De cao moet wel voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. 

• je je medewerker een contractverlenging met minimaal gelijkwaardige voorwaarden aanbiedt en hij hier niet mee instemt

• je medewerker vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst met jou aangaat. Voorwaarde daarbij is dat de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen zes maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd).

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris en het aantal jaren dat je medewerker bij jou in dienst is geweest. De hoofdregel is als volgt:

• een derde maandsalaris per heel dienstjaar
• over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst: (brutosalaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / brutomaandsalaris) x (1/3 brutomaandsalaris/12)

De transitievergoeding wordt in elk geval berekend over het basissalaris. Hiervoor moet je het bruto-uurloon vermenigvuldigen met de arbeidsduur per maand. Gaat het om een medewerker die geen vaste uren werkte, dan moet je het bruto-uurloon vermenigvuldigen met het gemiddeld aantal uren dat hij gewerkt heeft in de twaalf maanden voorafgaand aan de ontslagdatum. 

Ook tel je de volgende zaken mee:

• vakantietoeslag (bijna altijd 8%)
• provisie (1/12 van de uitgekeerde provisie over de voorgaande twaalf maanden)
• vaste eindejaarsuitkering (1/12 van het totaalbedrag)
• overwerkvergoeding en ploegentoeslag (1/12 deel van het totaal)
• bonus, winstuitkering en variabele eindejaarsuitkering (1/36 van het totaalbedrag in de drie jaar voor de ontslagdatum, of naar rato als de medewerker minder dan drie jaar in dienst is geweest). 

Per 1 januari 2023 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 89.000 of, bij een hoger jaarsalaris dan € 89.000, maximaal een jaarsalaris. 

tip:
Met de rekentool op Rekenhulptransitievergoeding.nl kun je een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding waarop de medewerker recht heeft. 

Soms moet je een medewerker voor een aantal uren ontslaan, maar kun je hem meteen een nieuw contract met minder uren aanbieden. Het kan zijn dat je hem dan toch een transitievergoeding moet betalen. Het moet dan gaan om:

• minimaal 20% minder uren
• een structurele vermindering (het minder werken mag niet tijdelijk zijn).

Je moet alleen alleen een transitievergoeding betalen voor het aantal uren dat de medewerker minder is gaan werken. Bij een verlies van 40% van de arbeidsuren, moet je dus 40% van de transitievergoeding betalen die je bij een volledig ontslag verschuldigd zou zijn.

let op:
Heeft je medewerker er zelf om gevraagd om minder uren te werken? Dan krijgt hij geen transitievergoeding.

Sommige kosten kun je in mindering brengen op de transitievergoeding. Het gaat dan om transitie- en inzetbaarheidskosten:

• transitiekosten: dit zijn kosten die je hebt betaald om te voorkomen dat de medewerker werkloos wordt of om de periode van werkloosheid te bekorten. Denk hierbij aan scholingskosten, outplacement of het hanteren van een langere opzegtermijn
• inzetbaarheidskosten: dit zijn kosten die je hebt gemaakt om de medewerker breder inzetbaar te maken, buiten de eigen functie. Bijvoorbeeld voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie, maar juist kan bijdragen aan een bredere inzetbaarheid in de arbeidsmarkt (zoals een cursus administratie voor een schoonmaakster). De kosten voor inzetbaarheid moet je minimaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakt hebben. Kosten voor het (beter) uitoefenen van de huidige functie kun je niet in mindering brengen.

Afspraken over het in mindering brengen van de kosten moeten in de cao staan, of de medewerker moet vooraf hebben ingestemd met het maken van de kosten én het in mindering brengen daarvan op de transitievergoeding. 

Je moet de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband uitbetalen, tegelijk met de betaling van niet-genoten vakantiedagen, vakantiegeld en dergelijke. Dat moet binnen een maand na het einde van het dienstverband gebeuren. Loopt een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 1 juni 2023 af, dan moet je de transitievergoeding dus voor 1 juli 2023 betaald hebben. Eventueel kun je (schriftelijk) met je medewerker overeenkomen dat je de transitievergoeding in termijnen betaalt. 

Over de transitievergoeding moet je loonheffingen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst. 

Naast de transitievergoeding zijn nog andere ontslagvergoedingen mogelijk. Bijvoorbeeld bij ontslag met wederzijds goedvinden, of als de kantonrechter bepaalt dat je als werkgever, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding moet betalen aan je medewerker.
Gaat het om ontslag met wederzijds goedvinden, dan kun je met je medewerker afspraken maken over een ontslagvergoeding. Dit is een andere vergoeding dan de transitievergoeding en wordt dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De hoogte van deze ontslagvergoeding is in die gevallen over het algemeen gelijk aan de hoogte van een fictieve transitievergoeding.
Daarnaast kan de kantonrechter - naast de transitievergoeding - een vergoeding toekennen aan de medewerker als hij van mening is dat jij als werkgever ernstig verwijtbaar bent aan het ontslag. De kantonrechter kan deze vergoeding toekennen als:

• de opzegging in strijd is met een opzegverbod

• jij hebt opgezegd zonder instemming van je medewerker of zonder toestemming van UWV

• het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van jou als werkgever.

Is sprake van ontslag op basis van de cumulatiegrond? Dan kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, boven op de bestaande transitievergoeding.

Er zijn twee compensatieregelingen: een voor als je een medewerker ontslaat vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en een voor als je iemand ontslaat omdat je je bedrijf beëindigt. 

Bij ontslag van een medewerker wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kun je de betaalde transitievergoeding, onder enkele voorwaarden, gecompenseerd krijgen. Als een van je medewerkers namelijk ziek wordt, moet je als werkgever twee jaar lang het loon doorbetalen. Pas als je medewerker langer dan twee jaar ziek is, kun je bij UWV ontslag aanvragen of met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. En bij ontslag heeft hij recht op een transitievergoeding. Als werkgever krijg je dus te maken met een opeenstapeling van kosten: eerst het twee jaar lang doorbetalen van het loon en daarna het betalen van de transitievergoeding na beëindiging van het dienstverband. Op basis van de compensatieregeling kun je (een deel van) de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Op UWV.nl lees je meer over de voorwaarden, de hoogte en de aanvraag van de compensatie.

Daarnaast is er een compensatieregeling voor kleine werkgevers (minder dan 25 medewerkers) in geval van bedrijfsbeëindiging door hun overlijden of pensionering. Deze regeling is er om te voorkomen dat transitievergoedingen bijvoorbeeld ten koste gaat van je eigen pensioen. Ook deze regeling wordt door UWV uitgevoerd. Lees er hier meer over. 

Er komt in de toekomst nog een derde compensatieregeling, namelijk voor als je medewerkers moet ontslaan vanwege bedrijfsbeëindiging door jouw ziekte (of gebreken). Het is nog niet bekend wanneer deze in werking treedt.