Constructieve feedback geef je wanneer je opmerkt dat je de samenwerking tussen jullie als collega’s minder goed verloopt. Probeer na te gaan wat er beter kan. Door terugkoppeling te geven en toe te passen, zorgen jullie voor een fijne werkplek voor iedereen. Samen kom je uiteindelijk verder.
We geven je 3 voorbeelden van situaties waarbij het geven van feedback van pas komt:
- je collega komt steeds vaker te laat op het werk of op afspraken. Dit betekent dat je niet op hem of haar kunt rekenen. Bespreek dit samen om de oorzaak te achterhalen. Laat zien wat dit voor je betekent en hoe het overkomt op jullie klanten
- je collega telefoneert vaak met veel lawaai. Praat hier samen over. Leg uit hoe zijn of haar gedrag een rustige werkomgeving beïnvloedt. Vertel hoe je je daarbij voelt en hoe dit overkomt op andere collega’s
- je collega maakt veel taalfouten in het werk, waardoor het er soms wat slordig uitziet. Wijs hem of haar vriendelijk op wat je ziet. Overleg of je dit samen kunt oplossen. Misschien is je collega wel gebaat bij wat extra hulp.
Feedback kun je op meerdere manieren geven. Zo zijn er naast de feedbackregels ook speciale feedbackmethoden. Door deze methoden te volgen krijg je makkelijk een overzicht van een constructieve opbouw in je boodschap.
We lichten 3 bekende feedbackmethoden voor je uit met voorbeelden:
- de 4 G’s
- de ik-ik-jij-methode
- 360-gradenfeedback
De 4 G’s staan voor gedrag, gevoel, gevolg, gewenst. Door je feedback op te bouwen aan de hand van deze 4 stappen zorg je voor een logisch verhaal:
- gedrag:
Je focust hierbij op het gedrag of de prestaties van de ander, dus niet op de ander als persoon. We nemen het eerdere voorbeeld van je collega die vaak te laat komt. Eerst bespreek je zijn of haar gedrag: te laat komen
- gevoel:
je vertelt hoe je je daarbij voelt. In het voorbeeld: Je vertelt dat je het vervelend vindt dat je daardoor niet meer altijd op hem of haar kunt rekenen
- gevolg:
Je benoemt wat er kan gebeuren door zijn of haar gedrag. Bijvoorbeeld: Het te laat komen van je collega kan laks overkomen bij andere collega’s of klanten
- gewenst:
Je geeft aan aan welk gedrag je liever ziet. In het voorbeeld: op tijd komen. In vergelijking met te laat komen zorgt dat natuurlijk voor een positieve indruk.
Door je feedback volgens de stappen van de ik-ik-jij-methode op te bouwen, belicht je zowel de kant van de gever als de ontvanger:
- ik:
Eerst maak je het gedrag bespreekbaar. We nemen weer het eerdere voorbeeld: het te laat komen van je collega. Je maakt dit gedrag bespreekbaar
- ik:
Daarna vertel je wat je gevoel daarbij is. In het voorbeeld: Je vertelt dat je het niet fijn vindt dat je door dit gedrag niet altijd meer op hem of haar kunt rekenen
- jij:
Daarna vraag je de ander of hij of zij dat gedrag herkent en of hij of zij er iets over wil vertellen.
Bijvoorbeeld: Je vraagt je collega of hij of zij ook inziet dat hij of zij vaker te laat komt en of hij of zij je gevoel daarbij snapt. Is dat het geval? Misschien kunnen jullie samen kijken naar de oorzaak van het te laat komen en hoe jullie dit kunnen oplossen. Door je op deze manier open te stellen voor een gesprek zal de ander zich sneller op zijn of haar gemak voelen en je ook makkelijker begrijpen.
Bij deze feedbackmethode komt er feedback vanuit verschillende hoeken aan te pas. Vaak wordt deze methode gebruikt bij functionerings- eindejaars- of beoordelingsgesprekken. Als een beoordeling plaatsvindt tussen jou en je werkgever, is er sprake van 180-gradenfeedback. Zodra je beoordeeld wordt door meerdere mensen, gaat het om 360-gradenfeedback. Als een vorm van 360-gradenfeedback kun je je collega’s vragen om een beoordelingsformulier over je prestaties in te vullen.
training feedback geven
Wil jij graag direct aan de slag met deze nieuwe informatie en meer leren over feedback geven en ontvangen? Neem dan eens een kijkje bij onze gratis, online training 'feedback geven en ontvangen'.
