De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren (of een deel daarvan) dat een medewerker in dienst is geweest en zijn maandsalaris, en is begrensd door een wettelijk maximumbedrag. Als werkgever moet je de vergoeding uitbetalen aan het einde van het dienstverband. Sommige kosten van de transitievergoeding zijn aftrekbaar.
Op deze pagina
berekening transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding die je je medewerker moet betalen, hangt af van twee dingen: het brutomaandsalaris en het aantal jaren dat je medewerker bij je in dienst is geweest (inclusief eventueel opvolgend werkgeverschap). De berekening gaat als volgt:
-
een derde maandsalaris per heel dienstjaar
-
over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst: (brutosalaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / brutomaandsalaris) x (1/3 brutomaandsalaris/12)
De formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.
Je berekent de transitievergoeding in elk geval over het basissalaris. Daarnaast tellen mee:
-
vakantietoeslag
-
provisies
-
eindejaarsuitkering
-
overwerkvergoedingen
-
ploegentoeslagen
-
bonussen
-
winstuitkeringen.
maximumbedrag transitievergoeding
De transitievergoeding kent een wettelijk maximum, dat ieder jaar wordt aangepast. Per 1 januari 2024 hoef je als werkgever ten hoogste € 94.000 te betalen of, als je medewerker jaarlijks meer verdient dan dit maximum, een bedrag dat gelijk is aan het jaarsalaris.
De afgelopen jaren was het maximale bedrag voor de transitievergoeding als volgt:
2023: € 89.000
2022: € 86.000
2021: € 84.000
2020: € 83.000
2019: € 81.000
tip:
Op de website Rekenhulptransitievergoeding.nl staat een tool om de transitievergoeding te berekenen.
aftrekbare kosten
Sommige kosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Het gaat dan om transitie- en inzetbaarheidskosten:
-
Transitiekosten zijn kosten die je als werkgever hebt betaald om te voorkomen dat je medewerker werkloos wordt of om de periode van werkloosheid te bekorten. Denk hierbij aan scholingskosten, outplacement of het hanteren van een langere opzegtermijn.
-
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die je als werkgever hebt gemaakt om je medewerker breder inzetbaar te maken. Bijvoorbeeld voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie, maar die juist kan bijdragen aan een bredere inzetbaarheid in de arbeidsmarkt (zoals een cursus administratie voor een schoonmaker). Ook is het mogelijk om (scholings)kosten ter bevordering van kennis en vaardigheden voor een andere functie binnen de eigen onderneming in mindering te brengen op de transitievergoeding. De kosten voor inzetbaarheid moeten minimaal vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst gemaakt zijn.
Je medewerker moet vooraf hebben ingestemd met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op de transitievergoeding. Bovendien moeten de kosten proportioneel zijn. Buitensporig hoge kosten voor bijvoorbeeld een outplacementtraject mogen niet worden afgetrokken. Kosten die bijvoorbeeld te maken hebben met een studiekostenbeding mogen niet met de transitievergoeding worden verrekend. Ook kosten voor het (beter) uitoefenen van de huidige functie kunnen niet in mindering worden gebracht.
uitbetaling transitievergoeding
Je moet de transitievergoeding bij het einde van het dienstverband met je medewerker uitbetalen, tegelijk met de eindafrekening van niet-genoten vakantiedagen, vakantiegeld en dergelijke. Dat moet binnen een maand na het einde van het dienstverband gebeuren. Loopt een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 1 april af, dan moet je de transitievergoeding dus voor 1 mei betaald hebben. Eventueel kun je (schriftelijk) met je medewerker overeenkomen dat je de transitievergoeding in termijnen betaalt. In dat geval moet je wel wettelijke rente betalen.
Let op: ook over de transitievergoeding moet je loonheffingen inhouden en afdragen aan de Belastingdienst.
compensatieregelingen
Bij ontslag van een medewerker wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kun je de betaalde transitievergoeding, onder enkele voorwaarden, gecompenseerd krijgen. Deze compensatie wordt vanaf 1 juli 2026 beperkt tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Grotere werkgevers krijgen dan geen compensatie meer.
Kleine bedrijven die door pensionering of overlijden van de werkgever stoppen, kunnen ook compensatie aanvragen voor betaalde transitievergoedingen.
Kijk voor meer informatie over de compensatieregelingen op Rijksoverheid.nl.
