met een open blik nieuwe mensen werven: hoe doe je dat?
Ondanks de toenemende aandacht voor gelijke kansen en inclusiviteit, komt discriminatie in organisaties helaas nog steeds voor. Ook bij de werving en selectie laten werkgevers zich soms - bewust of onbewust - nog leiden door vooroordelen, associaties en stereotiepe beelden. Ze kiezen dan voor iemand die toch vooral op henzelf lijkt. Dit kan leiden tot een gebrek aan diversiteit en een ongelijke behandeling van kandidaten. Door je bij de werving en selectie van nieuwe medewerkers al bewust te zijn van eventuele vooroordelen, kun je discriminatie en het risico dat je talenten mist voorkomen. We geven je 10 tips.
wat is discriminatie?
Nog even voor de volledigheid hier de definitie van discriminatie: discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die er niet toe doen in een situatie. Dan kun je denken aan afkomst, sekse, huidskleur, seksuele voorkeur, leeftijd, religie, handicap of chronische ziekte. Het maken van onderscheid op grond van een van deze kenmerken is in artikel 1 van de Grondwet verboden.
10 tips: voorkomen discriminatie bij werving
- houd je aan de wet- en regelgeving
- schrijf inclusieve profielteksten
- gebruik een divers netwerk
- structureer de sollicitatiegesprekken
- informeer het wervings- en selectieteam
- stel een anonieme sollicitatieprocedure in
- denk aan open hiring
- bekijk de mogelijkheden voor positieve discriminatie
- stel een antidiscriminatiebeleid op
- geef het goede voorbeeld
1. houd je aan de wet- en regelgeving
Iedereen moet zich houden aan de Grondwet. En als werkgever moet je ervoor zorgen dat er op de werkvloer niet gediscrimineerd wordt. Ook bij de werving en selectie van nieuw personeel moet je alle kandidaten gelijk behandelen. Dat staat in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Naast wettelijke regels zijn er ook gedragsregels: de sollicitatiecode. Deze code helpt je bij een zorgvuldig sollicitatieproces.
► Tip: de Nederlandse Arbeidsinspectie heeft een Checklist arbeidsmarktdiscriminatie ontwikkeld die werkgevers helpt om risico’s op discriminatie in het recruitmentproces in kaart te brengen. Ook worden tips gegeven om deze risico’s te voorkomen.
2. schrijf inclusieve vacatureteksten
Bedenk vooraf welke competenties echt nodig zijn om de functie goed te kunnen invullen. In de praktijk blijkt vaak dat iemand lang niet aan alle functie-eisen hoeft te voldoen om goed mee te kunnen draaien. Dus wat moet je nieuwe medewerker nu écht kunnen en doen? Bijvoorbeeld: correct Nederlands kunnen schrijven is lang niet voor alle functies nodig. Zorg er bovendien voor dat de vacaturetekst geen onbewuste vooroordelen bevat, vermijd onnodig jargon en gebruik taal die genderneutraal is. Vermijd bijvoorbeeld stereotyperende woorden en specifieke leeftijdsgrenzen. Benoem alleen de toetsbare en essentiële functie-eisen, die je ook als objectieve selectiecriteria in je recruitmentproces hanteert.
► Tip: met skill based recruitment focus je niet langer op een functietitel, maar op de onderliggende skills die iemand nodig heeft om een bijdrage te leveren aan de doelen van de organisatie. Je leert potentieel talent te ontdekken waar je eerder als het ware ‘overheen keek’. Op die manier trek je efficiënter talent aan, dat echt bij je past en intrinsiek gemotiveerd is.
3. gebruik een divers netwerk
Maak gebruik van verschillende kanalen om de vacature te verspreiden, zodat je een publiek bereikt dat bestaat uit uiteenlopende groepen mensen. Dit kan bijvoorbeeld via sociale media, vacaturebanken, jobboards, specifieke doelgroepen en wervingbureaus.
4. structureer de sollicitatiegesprekken
Door een vaste structuur voor sollicitatiegesprekken te maken, kun je alle kandidaten goed met elkaar vergelijken en voorkom je (onbedoelde) persoonlijke willekeur. Zorg er daarom voor dat je bij iedere kandidaat precies dezelfde vragen stelt - en in dezelfde volgorde - en beoordeel de antwoorden aan de hand van een van tevoren vastgestelde score.
► Tip: om een zo goed mogelijk beeld van de kandidaten te krijgen, kun je ervoor kiezen om sollicitatiegesprekken te laten voeren door een team van mensen met uiteenlopende achtergronden. Hoe gevarieerder hun achtergrond qua expertise, geslacht en leeftijd, hoe breder de blik op de potentie van de kandidaten.
5. informeer het wervings- en selectieteam
Ga na of degenen die zich bezighouden met de selectie van nieuwe medewerkers extra informatie nodig hebben voor het herkennen van onbewuste vooroordelen en hoe deze te vermijden. Dit kan bijvoorbeeld door middel van workshops en trainingen.
► Tip: het College voor de Rechten van de Mens heeft een training ontwikkeld: Selecteren zonder vooroordelen.
6. stel een anonieme sollicitatieprocedure in
Bij een anonieme sollicitatieprocedure zorg je ervoor dat alle persoonlijke informatie over kandidaten die tot discriminerende vooringenomenheid kan leiden, in het curriculum vitae (cv) en/of sollicitatiebrief onzichtbaar wordt gemaakt. Vooroordelen - onbewust of niet - kunnen dan geen rol meer spelen in de overweging om iemand uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Je kijkt alleen naar de kwalificaties en niet naar afkomst, naam, geslacht of leeftijd. Let op, er zit ook een belangrijk nadeel aan het anoniem solliciteren: het gaat namelijk positieve discriminatie tegen. Als je als werkgever meer mensen uit een bepaalde groep wilt werven, zijn andere maatregelen dus waarschijnlijk beter dan anoniem solliciteren.
Tegen discriminatie op leeftijd werkt anoniem solliciteren sowieso niet. Aan het cv valt meestal wel te zien in welke leeftijdscategorie iemand valt.
► Tip: kies je toch voor ‘gewoon’ solliciteren, dus met naam? Vermeld er dan expliciet bij dat je een diverse organisatie nastreeft.
7. denk aan open hiring
Je kunt er ook voor kiezen om een vacature te plaatsen zonder dat mensen op sollicitatiegesprek hoeven. Dit wordt ‘open hiring’ genoemd. Iedereen is welkom, ongeacht opleiding of ervaring. De kandidaat bepaalt zelf of hij of zij geschikt is en kan zich aanmelden. En wie wil werken, gaat aan de slag. Vooroordelen op grond van achternaam, leeftijd of (ontbrekend) diploma worden zo voorkomen en mensen die normaal aan de zijlijn blijven staan, krijgen zo eerlijke baankansen.
► Tip: op openhiring.nl vind je meer informatie en de mogelijkheid om vacatures te plaatsen.
8. bekijk de mogelijkheden voor positieve discriminatie
Wil je juist bepaalde doelgroepen aantrekken? Dan kun je die rechtstreeks benaderen. Dit mag alleen voor de volgende groepen: vrouwen, (bepaalde) etnische groepen en mensen met een handicap of chronische ziekte. Er gelden wel strikte eisen voor het voorkeursbeleid. Voor andere dan de genoemde groepen mag je geen voorkeursbeleid toepassen als de betreffende groep is ondervertegenwoordigd in de organisatie.
► Tip: op Mensenrechten.nl staat duidelijk uitgelegd aan welke eisen voorkeursbeleid moet voldoen. Ook vind je er een factsheet met tips om binnen de wettelijke grenzen meer vrouwelijk personeel aan te trekken en door te laten stromen. Op Rijksoverheid.nl staat ook informatie voor werkgevers over positieve discriminatie.
9. stel een antidiscriminatiebeleid op
Als je organisatie het nog niet had, dan is dit het moment om het te doen: stel (in samenwerking met de ondernemingsraad) een antidiscriminatiebeleid op waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding. Stel een vertrouwenspersoon aan en zorg ervoor dat werknemers over deze persoon worden geïnformeerd.
Met deze maatregelen geef je een duidelijk signaal aan je medewerkers dat discriminatie niet geaccepteerd wordt. Bovendien kun je in je vacatures en op je website aangeven dat je actief met inclusiviteit bezig bent en een diverse organisatie nastreeft.
Met een antidiscriminatiebeleid bereid je je ook voor op de toekomst. In de Arbowet en de WAADI wordt naar verwachting een nieuwe verplichting voor werkgevers opgenomen. Deze verplichting houdt in dat de werkgever bij een vacature moet beschikken over een werkwijze die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen, kleine bedrijven lichten hun werkwijze in eerste instantie mondeling toe. Zij kunnen in tweede instantie de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen. De norm voor gelijke kansen geldt voor alle organisaties. Voor uitzendbureaus komt hier nog een meldplicht voor discriminerende verzoeken van werkgevers bij. Het wetsvoorstel Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is aangenomen door de Tweede Kamer en in behandeling bij de Eerste Kamer.
10. geef het goede voorbeeld
En last but not least: geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in je organisatie en handel daar ook naar bij sollicitaties. Bespreek het onderwerp organisatiebreed en maak gebruik van de informatie die (online) beschikbaar is.
Het volgen van deze tips zal je niet alleen helpen om discriminatie in het werving- en selectieproces van je organisatie te voorkomen, het zal ook leiden tot meer diversiteit en inclusiviteit. Win-win dus!
► Tip: wil je als organisatie diverser en inclusiever worden? Hoe je dat doet, lees je in onze whitepaper ‘diversiteit & inclusie: in 5 stappen naar een inclusieve bedrijfscultuur’.
meer weten?
Op Rijksoverheid, Art1, mensenrechten en Discriminatie staat veel informatie over discriminatie en hoe je dit kunt voorkomen.
Via Verderkijkers kun je kennis opdoen over het stimuleren van inclusie op de werkvloer.
In de Wervingenselectiegids en op Arboportaal vind je heel veel informatie voor werkgevers over de regels voor gelijke behandeling.
