Dit is een interview met Stephanie de Linde, HR Manager Oreel, voor ondernemer.nl.
Hardnekkige problemen vragen soms om baanbrekende oplossingen. Het Friese familiebedrijf Oreel (140 medewerkers) sloeg de handen ineen met twee concurrenten uit de metaalindustrie om personeelstekort op te vangen met de opleiding van zij-instromers. HR-manager Stephanie de Linde vertelt over out of the box-denken in plaats van concurreren en hoe je zo’n traject in goede banen leidt.
Auteur: Bram de Vrind | Fotografie: Marieke Balk
Nee, tot langere levertijden of mislopen van opdrachten leidde het tekort aan vakmensen bij Oreel uit Hallum twee jaar geleden niet. Maar het trotse familiebedrijf (opgericht in 1855) moest wel alle zeilen bijzetten om de continuïteit te bewaken. Friesland alleen al telt 2700 vacatures in de techniek. Vanaf de technische opleidingen in het middelbaar beroepsonderwijs komt slechts mondjesmaat aanwas. “We merkten dat we met de concurrentie in dezelfde vijver visten naar personeel”, zegt HR-manager Stephanie de Linde.
Maar in plaats van elkaar te beconcurreren in de ‘war for talent’, werd besloten om over de eigen schaduw te springen. “Dit probleem was zo hardnekkig dat we out of the box moesten denken.” Oreel sloeg de handen ineen met Meijer Metal, Oostwoud International, ROC Friese Poort en Randstad opleidingen en trainingen om samen zij-instromers aan te trekken en op te leiden.
De partijen ontwikkelden een voorschakeltraject waarbij zij-instromers gedurende dertien weken stage lopen bij alle drie de bedrijven. Op basis daarvan wordt gekozen bij welk bedrijf ze een werk- en leer traject volgen. Het mes snijdt aan twee kanten: de bedrijven worden voorzien van vakmensen, terwijl de kandidaten een opleiding krijgen en relevante werkervaring opdoen.
Hoe de bedrijven de samenwerking in goede banen leiden? “Samenwerken met de concurrentie kan alleen op basis van vertrouwen en transparantie. Daartoe hebben we een herenakkoord gesloten. Zo is afgesproken dat kandidaten bij alle bedrijven onder dezelfde omstandigheden en voorwaarden worden aangenomen. Wij bieden dus niet meer vakantiedagen of hoger loon om de concurrentie de loef af te steken.”
Randstad opleidingen en trainingen doet de werving, begeleiding en selectie van kandidaten en heeft geholpen met de opzet van de opleidingstrajecten. “Randstad loopt voorop met vakgerichte opleidingen en heeft ons vanuit hun kennis en kunde goed ondersteund”, zegt de HR-manager. Zij roemt de betrouwbaarheid en betrokkenheid van Randstad. “We hebben goede contacten, niet alleen met de opleidingsadviseur, maar ook met de regiomanager en directeur techniek. Als er iets is, wordt het meteen opgepakt.”
Of alles van meet af aan van een leien dakje ging? Zeker niet, aldus De Linde. Tijdens het pionierswerk hebben ze in Friesland ook de nodige aanpassingen moeten doen. Er worden meer instroommomenten georganiseerd, zodat kandidaten sneller aan de slag kunnen. Bovendien is beslist om de vergoeding voor de zij-instromers te verhogen om het voorschakeltraject aantrekkelijker te maken. Tijdens het tweede leerjaar krijgen de zij-instromers 10 procent bovenop het minimumloon. Bij een dienstverband krijgen ze 10 procent boven de cao-norm.
Het resultaat na twee jaar? Oreel heeft vijf technische medewerkers (in opleiding) aan zich gebonden. Een oud-vestigingsmanager van Leen Bakker is bijvoorbeeld aan de slag gegaan als leerling-zetter bij het bedrijf. “Hij doet dat werk met veel plezier en heeft zich in korte tijd goed ontwikkeld.” Nog een voorbeeld: een PostNL-medewerkster zit nu in de verspaning. “Ze is op die afdeling als een vis in het water. Als vrouw in de techniek zorgt ze ook voor een leuke dynamiek in de organisatie.”
Opleidingsadviseur Marije Boschma van Randstad ziet in het voorschakeltraject een goed middel om personeelstekorten te lijf te gaan. Bovendien maakt het de technieksector voor zij-instromers extra laagdrempelig. “Zij-instromers kunnen nu voor een korte tijd kennismaken met de techniek, nog voordat ze een opleiding van twee jaar beginnen.”
Natuurlijk is er vanuit het bedrijf een investering gemoeid met het aangaan van het voorschakeltraject. Onder het personeel moeten begeleiders worden vrijgemaakt en het duurt een tijd voordat de zij-instromers optimaal productief zijn. Maar de extra mankracht die het uiteindelijk oplevert, maakt het zeker rendabel, aldus HR-manager De Linde van Oreel. “Een klant ‘nee’ moeten verkopen wegens personeelstekorten, is veel duurder. Op de lange termijn hebben we dankzij deze trajecten extra medewerkers beschikbaar.”
Boschma van Randstad hoopt dat dit opleidingstraject ook buiten Friesland navolging krijgt. “We zouden het fantastisch vinden als meer bedrijven dit voorbeeld van samenwerking gaan overnemen. Het lost het personeelstekort in de sector misschien niet op, maar zorgt wel voor een significante bijdrage voor de deelnemende bedrijven.”
