interview: skill based werven en selecteren in de techniek.

Randstad is van oudsher sterk in de techniek. Ook dit vakgebied is aan veel veranderingen onderhevig. Alles moet sneller en efficiënter om de internationale concurrentie bij te kunnen benen. Ook de impact van technologie op het vak is groot. Machines veranderen, handmatig werk wordt meer en meer vervangen door computers. Dit vraagt veel van medewerkers en dus ook van organisaties. 

Erik Jellema is manager bij Randstad Techniek Noordoost. Tevens is hij landelijk manager van de Randstad Vakopleidingen in de Techniek. Erik is al ruim 6 jaar in gesprek met organisaties over de tekorten die er zijn in de techniek. Voor dit gesprek zoomen we in op de functie van Operator. Een veelgevraagd profiel waar er in de markt steeds minder van te vinden zijn.

hoe ga je daarmee om, Erik?

‘Wat wij bij Randstad Techniek doen is in een zo vroeg mogelijk stadium in gesprek raken met organisaties. Op dit profiel moet je echt anticiperen, anders heb je nu al, maar sowieso over 5 tot 10 jaar een groot probleem. En dat zeg ik echt niet om angst aan te jagen, het is gewoon een feit op basis van arbeidsmarktdata. Er is een groot tekort aan zogenaamde ‘complete vakkrachten met aantoonbare bewezen ervaring’. En toch blijven organisaties daarom vragen bij ons. En dat begrijp ik ook heel goed, de machines moeten door. Uiteraard zetten we daar ook vol op in, waarbij we vol inzetten op de juiste employer branding strategie en fijnmazige wervingstechnieken. Echter, ons toch wel urgente advies is om daar ook iets náást te zetten. Namelijk investeren in het opleiden van talent.’

staan organisaties daarvoor open?

‘Dat verschilt. Je hebt organisaties die daar nog niet voor open staan, die zeggen, ja maar dan leid ik straks op voor de buurman. Of er het geld en de tijd niet voor over hebben. Het te eng vinden om iemand te laten beginnen in een vak dat ze nog niet helemaal beheersen. Wat er dan gebeurt is dat ze de vraag bij meerdere bureaus uitzetten. Op korte termijn heeft ieder bureau nog wel een kandidaat en dan kom je bijvoorbeeld nog net aan een paar operators op B-niveau die je wilt. Maar getalsmatig zijn er niet genoeg dus dat droogt op en dan zit je met hetzelfde probleem. Het blijft dan een hoofdpijndossier.’

kun je iets vertellen over dat extra spoor dat je naast het reguliere werven adviseert?

‘Door al onze ervaring en data te combineren met de wensen van onze opdrachtgevers weten we heel goed welke skillset een goede operator moet hebben. Vervolgens dagen we elkaar uit om ánders naar talent te kijken. En daarbij zetten we skill based technieken in. Als we het over het profiel van operator hebben bestaat dat uit 4 aspecten: motivatie, technische skills, learning agility & niveau en een check of iemand zijn 'leefomgeving' op orde heeft om ook echt te kunnen werken en leren met alle (tijds)investering die erbij hoort.’

hoe ziet dat er dan uit?

‘We richten onze werving er doelgroepgericht op in. We werven open, met vacatures voor vakkrachten waarbij we niet alles aan de voorkant dichttimmeren. Dit combineren we met specifieke vacatures voor leerlingen die we dan toetsen aan de eerder genoemde 4 aspecten Daarnaast weten we door ervaring en data welke andere profielen goed aansluiten. In het geval van operators zijn dat bijvoorbeeld productiemedewerkers met talent en ambitie  Mensen die in productieomgevingen op ‘productieplus’ niveau werken hebben vaak ervaring met lean, zijn methodisch en werken volgens werk instructies En dan heb je het begin van basis operator al te pakken. Of iemand die in een productieomgeving werkt met een MBO opleiding in een niet technische richting. Hij of zij heeft het juiste niveau en wie weet wel interesse in een switch. We vragen het gewoon, daar begint het mee.’

als er een mogelijke match is, hoe gaat het verder?

‘Motivatie toetsen we in een persoonlijk gesprek. Heb je iemand voor je zitten die oprecht gemotiveerd is? Die echt het vak wil leren? Dan maakt de achtergrond niet uit. In onze pool van 260 leerlingen hebben we mensen die postbode zijn geweest of bij een bank hebben gewerkt. Alleen de wil kan nog zo groot zijn, om vakkracht te worden heb je wel echt affiniteit met techniek nodig. Daarvoor hebben we skill based assessments. Zowel vakgerelateerd als om het niveau & de learning agility van het talent te toetsen. Dat is niet alleen voor de opdrachtgever belangrijk, maar ook voor het talent zélf. Het geeft vertrouwen, jij gaat dit kunnen! Het laatste aspect waar we uitgebreid bij stilstaan is dat het talent goed weet waar hij of zij aan begint. Een werk/leertraject van 2 jaar is pittig. Kun jij naast je huidige werk 10 uur aan een opleiding besteden? Kan dat thuis? Heb je daar de energie voor? Ben je bereid om er iets anders voor op te geven? Vinkt een talent groen op deze vier gebieden? Dan kan ik de opdrachtgever op basis van voorspelbaarheid laten weten dat er 90% kans is dat er een uitstekend toekomstig operator voor ons zit.’

het duurt alleen wel 2 jaar, toch?

‘Klopt. Daarom doen we dit vrijwel altijd in combinatie met wél die complete vakkrachten werven. Zo’n meersporenbeleid zorgt voor rust. Je weet dat je duurzaam bezig bent, dat je inzet op talent. Dat je als organisatie straks niet met lege handen staat en paniekvoetbal moet gaan spelen. Je bent qua employer branding veel aantrekkelijker voor de mensen die je aantrekt maar ook voor de mensen die al bij je werken. Iedereen heeft perspectief doordat je anders kijkt naar talent. Maar belangrijker nog is dat op deze manier aangetrokken talent ontzettend gemotiveerd is. Bijna alle nieuwe vakkrachten worden overgenomen door onze klanten. Ze worden echte ambassadeurs voor je organisatie en dat straalt weer ontzettend positief uit op de arbeidsmarkt.’

Randstad werkt met organisaties samen om in vijf stappen skill based recruitment in te richten. In deze paper lees je meer over onze aanpak. Wil je na het lezen van de paper meer weten? Neem dan deel aan onze lunch webinar 'de toekomst van werk ' of neem contact met ons op. 

We werken graag met je mee!